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人才不出走的可能？她：台灣企業主應思考「把美好的位置讓給能帶領轉型變革的人」 日前在台北舉行的「巨變時代下，重新學管理」國際論壇，邀請讀者與相關嘉賓出席，與會講者包含同時受邀出席第21屆世界資訊科技大會的美國麻省理工學院連接科學和人類動力實驗室主任山迪‧潘特蘭（Alex “Sandy” Pentland）、美商宏智國際顧問公司（DDI）台灣區董事總經理李岳倫與清華大學工業工程與工程管理學系講座教授簡禎富，針對正在發生的趨勢浪潮從不同面向上作分享。
研究發現：想法（idea）的交換程度高低決定了該區的貧富程度 潘特蘭在演說時，以「社會物理學的企業應用」為主題，從經濟學之父亞當斯密當年提到的那隻「市場無形的手」開始，提到理論的前提是每個人都是「理性的個人」，然而其實在市場中並沒有完全理性的個人，只是為了讓經濟學的公式簡化好懂才有這樣的假設。重點是因為人與人之間會互相影響互動（peer to peer interaction），因此才需要藉由數位化的數據，累積人們不同行為的軌跡，進而能用資料做出預測。
這種預測能力對企業的意義是什麼？潘特蘭舉例，有些人的行為模式類似，卻與其他行為模式的人很不一樣。你去的地方，另外九成的人可能不會去，跟你類似的人，才會跟你去同樣的地方。你去的地方，會反應你的偏好，透露你是什麼樣的人；因此企業可以參考與你有同樣行為模式和偏好的人，而有機會從數據軌跡作出創新，會彼此學習，買同樣的東西，可作為企業面對消費行為的參考。
然而這些資料用人口統計資料如收入、性別、教育程度等等，是看不出來的，因此要了解消費者的行為模式和偏好，用行為的軌跡來預測才能更準確，這就是創新的本質。當想法（idea）的交換程度決定該區貧富時，我們就應該去思考如何用交通建設來促進地區間的想法交換可能，也因此有機會推動經濟成長，從數據思考如何應用進而改善生活，是企業可以思考的應用方向。
台灣企業主應思考「把美好的位置讓給能帶我們轉型變革的人」 在數位巨變下思考人才與組織的策略，DDI台灣區董事總經理李岳倫特別給在場來賓建議，因為從2014年以來的世界500強公司的平均壽命只有15年，要加速數位化變革，才有機會轉型、成長、甚至是生存 ，打造人才發展的生態圈刻不容緩。
而人才特別指的是數位化的領導者，從思維模式與領導力技能來談，鼓勵打破成規、用預測替代計畫、授權協同合作等等，特別是其中的堅定授權，直到問題出現與遵循敏捷原則打造即時與透明的企業文化，剛從中國華南地區調回台灣的她，更用京東集團的人才策略舉例何為京東人內外兼修的人才戰略，鼓勵企業主一定要持續培養人才，而且要給對方Just in Time, Just for Me, Just Enough的發展計畫。
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開放提問時，參與者問到目前台灣許多中小企業過於重視公平，因此有才華的年輕人無法被拔擢只好離開的問題，她提到台灣企業主通常會希望是寧靜的革命，因此她建議，把老臣轉新的事業單位（如顧問職），把美好的位置讓給能帶我們轉型變革的人，數位化的變革才有機會發生。
鋼鐵人思維結合台灣優勢與創新可能 工業4.0的時代，也進入了「平台經濟」，平台擁有者，就可以贏者全拿。可以說，製造系統已經平台化。例如，「必要」（Biyao）這家電商，它的口號是「我要的，才是必要的」，有人訂貨才製造出貨，完全是客製化生產，傳統的存貨、庫存概念都已不再適用。從德國開始的工業4.0，在台灣不是一蹴可幾，不是找個顧問來就可以順利進入的。在這個過渡階段，多次在哈佛商業評論發表文章的簡禎富教授建議：台灣應該先進入「工業3.5」。
工業3.5，就是工業3.0和工業4.0之間的混合策略與破壞式創新，台灣必須認清自己的強項，並且要有自己的策略，才能找出屬於自己的商機。因此假如工業4.0，是「機器人」，以虛實整合的人工智慧，取代人的工作；工業4.0的工具目標，是大數據分析與虛實整合；而其根本目標，是彈性決策與聰明生產。
那麼工業3.5，就是所謂的「鋼鐵人」，並非完全的機器人，強調的是人與智慧機器合作，且強化人的機能；工業3.5的工具目標，是大數據分析與系統整合；其根本目標，是將少量多樣的聰明生產，推動到大規模個人化生產。這是台灣製造業在跨入4.0前可作的思考：製造「智慧」、彈性「決策」 。
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