2013年6月2日，我在《金融時報》發表一篇社論支持同志婚姻。英國上議院將在隔天投票表決同性婚姻合法化。我支持這項法案，是出於身為一個務實立法者、一個男同志、也是一個人類的身分。但我支持它，也因為我是個生意人。
企業很少對婚姻採取立場。但我在擔任執行長的期間學到一件事，任何一個能營造包容性的工作環境的政策，都對企業有好處。我在英國石油的前同事、現在是資深執行高層的保羅．利德（Paul Reed）說得很好：「我不希望有人省下四分之一的腦力只為了隱藏自己的身分。我希望他們所有的腦力都用在工作上。」
包容性創造一個公平的競爭環境，才識最優秀的人自然會升到頂端。因此，對於每個想在全球市場中爭取優秀員工的公司而言，尊重多元性傾向與性別認同是策略重點。受到不公平待遇或感覺不被包容的少數族裔，會選擇去其他地方工作。越來越多的公司了解這一點。因此，他們對LGBT員工的權益，提供越來越多的支持。
2008年11月，美國加州選民有機會公投八號提案，這個提案將取消兩個同性別的人在加州結婚的權利。在投票前，只有四個大型企業與團體公開表達支持同性婚姻。2013年3月，當美國最高法院聽取婚姻捍衛法（DOMA）與八號提案，共有278位雇主——其中包括超過200家企業——共同簽署了一份法庭之友意見書，在意見書中表達對「婚姻平權」的支持。
在這份文件中，包括蘋果、花旗集團、微軟、摩根士丹利、星巴克等公司表態，「婚姻捍衛法完全沒有促進團結，相反地，它要求雇主用不平等的方式對待與同性結婚的員工和與異性結婚的員工。」他們指出，企業表現取決於「員工的才能、士氣與動力。」
今天這些公司用行動表示，在今日社會鼓勵包容性帶來的好處，勝過流失反對LGBT平權者的風險。2012年1月，星巴克宣布支持同性婚姻「是我們的自我認同，也是我們企業價值的一部分。」到了3月，為支持八號提案而成立的全國維護婚姻組織（NOM）發起了「倒掉星巴克」活動，呼籲成員抵制星巴克。NOM聲稱，星巴克「向每個有宗教信仰的人發起了文化戰爭」，星巴克的顧客是在資助「企業對婚姻的攻擊」。一週內，有一萬人加入NOM的臉書頁面，超過兩萬三千人簽署了該組織的線上請願書。一年後，星巴克在西雅圖舉辦股東大會，一位憤怒的股東起立發言。他認為星巴克支持同性婚姻造成了消費者抵制，因而在抵制後一季的營收「不如人意」。星巴克執行長霍華．舒茲（Howard Schultz）回應：「不是每個決定都是以經濟為出發點的決定……我們這家企業雇用超過20萬個員工，我們希望能擁抱多樣性、各式各樣的人。」在現場聽眾的歡呼聲中，他給這位憤怒的股東幾句臨別贈言。「我很尊重地說，如果你可以找到比去年的38%獲利更高的股票，這是個自由的國家，你可以把你的股票賣掉。」
華爾街的領袖們也表達了他們的意見。2012年，高盛集團執行長勞埃德．布朗克凡（Lloyd Blankfein）出現在一段支持同性婚姻的影片中。布朗克凡呼籲觀影者，「加入我和多數美國人支持婚姻平權的行列」。他後來承認，他的影片聲明讓高盛集團失去了至少一個大客戶，因為該客戶的領導階層基於宗教理由反對他的立場。
他繼續在一連串的媒體曝光中闡述他的商業邏輯，顯示失去一個客戶的重要程度不如招募最頂尖人才。「我努力創造一個中立的工作環境，盡可能歡迎每一個人，」他在接受哥倫比亞廣播新聞台（CBS News）採訪時說。「其他公司或產業也許會對有能力的人才抱著不友善的態度或予以排斥……他們正好給我們更多競爭優勢。」
▌多元性不等於包容性
多元性和包容性並不是同一件事。公司裡光是有一定數量的員工來自多元背景，對公司並沒有太大幫助；除非他們感到被接納與重視。無庸置疑，對LGBT的包容性又更加困難了一點。公司可以一眼看出員工或求職者是男是女、是亞洲人或拉丁裔。但誰是LGBT的一員、誰又不是，並不總是那麼容易看得清楚。因此，公司支持平權與包容性的立場必須毫不含糊，這是非常重要的。在美國的一份調查中，大約80%的LGBT受訪者表示，當他們在申請工作時，他們的未來雇主有LGBT平權與多元性政策是「非常重要」或「相當重要」的。在英國，72%受訪者的態度也相同。
因為這是一場人才爭奪戰，所以越來越多的財星五百大企業將LGBT包容性視為必須政策而非一種選擇。2002年，這些企業中有61%將性傾向放進其企業政策中；只有3%包括性別認同。到了2014年，91%禁止以性傾向為理由的歧視，61%保護員工不因性別認同受歧視。提供同性伴侶健康保險福利的公司數量也戲劇性地增加。在同樣這段期間，從34%增加到67%。
企業政策對於傳達正確訊息非常重要。我們可以測量、追蹤政策實行的程度，在評估企業對同志員工的承諾時，我們有明確的基準。好的企業可以超越自身領域的法律框架，即使法律沒有要求他們採取行動，他們還是可以推出有效的政策。任何公司想吸引各種背景的人才，這一點都是至關重要的。
▌企業平權指數
人權運動基金會深深了解這一點，所以在2002年推出企業平權指數（Corporate Equality Index）。人權運動基金會列出了他們對美國公司行號如何對待LGBT員工與LGBT消費者的期許。接著他們以這些期許為基準，每年評估雇主。
企業平權指數推行的第一年，在他們評估的公司行號中只有4%達到滿分。滿分的公司包括英特爾、摩根大通集團和全錄。到了2011年，55%（共337間公司）已透過調整企業政策與福利系統而獲得滿分。高分群的公司有些是傳統上較保守的產業，其中包括礦產與金屬大企業美國鋁業公司（Alcoa），石油天然氣企業英國石油、雪佛龍、殼牌石油。相較之下，2012年石油天然氣大企業艾克森是史上第一個被評為負分的企業，這家公司在接下來的兩年都持續同樣不及格的分數。
企業平權指數這樣的排名競爭，給了企業重要動機以進行變革。2005年，美國國防承包商雷神公司（Raytheon Company）成為此領域第一個獲得企業平權指數滿分的公司。雷神公司的成就獲得各界廣泛的讚美，特別是因為國防領域是男性、藍領工作階層所主導，傳統上這種環境容易讓LGBT員工感到格格不入。一年後，雷神公司的三個競爭對手：波音（Boeing）、霍尼偉爾國際（Honeywell International）與諾斯羅普格魯曼（Northrop Grumman），都推動改革以追平分數。
隨著時間的推移，企業平權指數的要求越來越嚴格，以順應社會對LGBT族群待遇的期待。因此企業不得不持續改善政策才能保持競爭力。這是件好事，因為包容性需要持續的加強與監督。
▌保守城市的企業同樣擁抱多元文化
許多公司的變革程度令人矚目。肯塔基州路易維爾市是個保守的城市，當人們討論LGBT包容性時，這不會是你腦海中冒出的第一個地方。酒業大亨百富門（Brown-Forman）也同樣不會是人們最常聯想的地方，這家公司旗下包括傑克丹尼（Jack Daniel’s）和芬蘭伏特加（Finlandia）等品牌。但當它在2009年收到企業平權指數成績單，發現僅僅只有20分時，百富門的高層注意到了這件事。百富門新上任的多元文化長（chief diversity officer）是拉爾夫．查伯特（Ralph de Chabert），他審查公司的每一條政策，努力提高他們的得分。
有人擔心提供同性伴侶福利或補助變性手術，會對企業造成高昂的花費，他駁斥這些人的迷思。無論如何，這麼多公司都在推動革新，問題變成「為什麼我們不做」？
百富門成為肯塔基州第一個取得企業平權指數滿分的公司。更重要的成就，發生在查伯特每天所見所聞的生活場景中。同志員工現在會帶伴侶參加公司舉辦的活動；有些同志員工告訴他，他們感覺在公司所受的接納程度比自家還高。這也反映在百富門的LGBT員工團體中，團體成員裡支持平權的異性戀成員比LGBT成員人數更多。異性戀員工開始了解，他們需要同志同事的程度，不亞於同志同事需要他們的程度。
「員工待在衣櫃裡耗費的成本多得多，只是你看不到它對公司的影響而已，」查伯特說。「公司原本可以獲得創造力、生產力與創新能力，現在卻白白流失了。這就是影響。」
＊本文選自時報出版的《玻璃衣櫃》一書。本書作者約翰．布朗( John Browne)為一名同志，他於1995年到2007年間擔任英國石油（BP）執行長，他帶領英國石油蛻變為全球最大企業之一。但2007年，在布朗六十歲這一年，他的同志身分公諸於世。他選擇離開自己一手建立的企業，但並未就此陷入低潮——這本充滿勇氣及開創性的著作充分證明了這一點。本書既是誠實且動人的回憶錄，也是嚴謹而犀利的社會評論。布朗坦率地回顧自己的雙面人生，也大膽揭露世界各地企業裡依然強烈的恐同文化，是如何導致員工不願顯露真實的自我。
