為何員工總是不主動、很難帶？高明主管才懂的「1不敗法則」， 讓部屬甘願為你拚命

在企業管理的世界裡，最困難的從來不是「訂定目標」或「擬定策略」，而是「帶人」。

許多主管晉升後才發現，「人的領導」比「事的管理」困難許多！從「把事情做好」到「讓別人把事情做好」，這中間不只是技術的轉換，更是心態的升級。要讓部屬心悅誠服地幫你做事，光靠權威與職權遠遠不夠。真正高明的主管懂得結合心理學與管理學，讓部屬在「認同你」的同時，也願意「自發投入」。

領導的真相：不是命令，而是影響力

還記得一個月前，我曾有一位學員 M，跑來找我時，告訴我她在公司當主管、在家裡當女兒，卻在兩個角色上都陷入同樣的困境——「無法把責任轉移給別人，只能自己扛。」她說：「我總覺得別人做不好，最後還是得我收尾。」。我觀察到這是職場上許多經理人的盲點“主管做了部屬該做的事”，而其最大的主因是無法授權。此類型的主管親力親為，工作全攬，部屬没有發揮的餘地。想當然的結果她累得精疲力盡，團隊也被動消極。這種狀況在職場上非常常見。主管用權威推動團隊，而部屬則以「無聲的抵抗」回應——表面服從，內心卻不願主動。

解方：鼓勵 6：要求 3：感謝 1

我告訴她，我在二十多年顧問經驗中提煉出一個簡單卻強大的原則——「631法則」。這不是技巧，而是一種能量分配。用得對，團隊會願意跟著你衝；用得錯，再高的職權都會變成壓力。

60% 鼓勵：建立信任與動能

主管應該先把 60% 的時間花在「建立信任」上。這不只是稱讚，而是「讓人看見自己的價值」。有效的鼓勵要具體而真誠。別說「你最近表現不錯」，而要說：「你這次在簡報裡把數據關聯講得清楚，客戶立刻抓到重點，這是很大的進步。」當部屬感受到具體的肯定，就會更有自信，也更願意自我要求。記住：鼓勵不是討好，而是激發潛力。主管要有效利用鼓勵與正向回饋，一旦員工感受到信任及瞭解，就能適當授權並承擔更多責任。有些人一次就開竅，有些人要練 21 次，主管要有耐心去「看見」而不是「控制」。

30% 要求：紀律是信任的延伸

建立信任後，接下來的 30% 就是「要求」。嚴格不是壓迫，而是確保團隊保持水準，檢查你所期望的成果。但若在信任尚未建立前就嚴厲要求，只會造成反感與逃避。要求要明確具體。例如：「我希望這份英文翻譯不失原意，同時呈現出管理的精準語氣。」這樣部屬才知道該努力的方向。

同時，主管也必須允許部屬犯錯，但不二過。當錯誤發生時，用「溫柔但堅定」的方式指出問題，一起找解法，而非當眾批評。若誤解或責錯人，記得道歉與修正，因為人的負面感受是正面感受的四倍。 一個沒及時修復的關係，會讓先前的信任瞬間瓦解。

10% 感謝：讓人願意留下

最後的 10%，是「感謝」與「責任的承擔」。真正高明的主管懂得在成功時把功勞給團隊，在失誤時把責任扛下來。「功勞歸團隊，責任我承擔。」這樣的領導者，能讓團隊不再害怕錯誤，而是勇於提出改進。感謝不僅是一句話，而是一種信任的延續。 （相關報導： 同事問「年終獎金領多少」該怎麼回答？過來人教1招不尷尬失禮：千萬別說實話 ｜ 更多文章 ）

領導，是分配能量的藝術

後來，學員 M 掌握了「631法則」後笑著對我說：「我以前以為管理是壓榨別人的時間，現在才知道，是釋放別人的潛力。」這正是 631 法則的精髓：

• 6 = 鼓勵：建立信任與動能，讓人願意起跑。
• 3 = 要求：維持紀律與方向，讓團隊不迷失。
• 1 = 感謝：創造歸屬與信任，讓人願意留下。

領導，不是地位，而是關係

許多主管問我：「什麼是領導力？」我總回答：「領導力不是讓別人聽你的，而是讓別人願意和你一起做。」真正的領導，不靠權威，而靠影響力；不靠命令，而靠信任。

根據MAP管理才能評鑑全球最新10萬報告，台灣經理人在督導能力群中的「訓練教導與授權」PR值僅45%，能力有待提升。成功的主管需要學會在「信任」與「放手」，而信任的基石，就是那三件看似簡單、卻最難做到的事：鼓勵、要求、感謝

當你會帶人，世界才會帶你走

管理不是技巧，而是一種修行。在鼓勵別人之前，先學會看見別人的好；在要求別人之前，先確認自己是否以身作則；在感謝別人之前，先問自己是否真誠。

當主管能把這三件事做到位，就不需要再「推」團隊前進，因為團隊會自己往前跑。所以我常說：「631法則」不是口訣，而是一種讓人心悅誠服跟隨的節奏。

當你懂得分配對的能量，部屬就會主動分擔責任。你也將從「一個人努力」變成「一群人成就」。最終，那句簡單卻深刻的原則仍然成立——先鼓勵，再要求，以感謝收尾。領導，不再是權力的遊戲，而是信任的藝術。

本文經授權轉載自洪彣欣（原標題：帶人帶心才是高段主管！企管顧問揭「631法則」，讓部屬甘願為你拚命） （相關報導： 同事問「年終獎金領多少」該怎麼回答？過來人教1招不尷尬失禮：千萬別說實話 ｜ 更多文章 ）

責任編輯／蔡惠芯