不懂向上管理，活該默默做到死？4種難搞主管攻心術，教你化小人為貴人！
主管不見得一定是拿槍對著下屬的小人；只要用對溝通方法，也能讓主管變成職場貴人。（圖／Pixabay）
對身在組織內的工作者而言，管理不該只是向下，有時向上更重要！團隊工作不比SOHO族，溝通不只是為了推動工作進度，有時更是自我價值的展現。如果只想躲在自己的小世界裡偏安度日，做死做活沒人看見也不令人意外。
主管也是人，雖說換位子是該換腦袋，但也沒有人一開始就會當主管。四種難相處主管看似難搞，但只要掌握其相處「眉角」，必能攻進其心防，為自己在職場上的形象大大加分！
類型1：泥菩薩過江！沒空管下屬的超級大忙人
大部分的中階主管均屬此類，因為自己仍須身兼第一線的日常業務，雖然覺得還是要帶領部屬，但心有餘而力不足，光是處理自身工作就精疲力竭。這類主管常常看不到人，整天在外洽談公務，難得回到辦公室，又得埋首處理公文和諸多會議，甚至會把工作帶回家，身心俱疲之下，就會散發出「別打擾我」的氛圍。
大忙人主管並非不關心下屬，只是自身難保，無暇仔細顧慮每個部屬的狀況和問題。雖然有心與部屬互動，但身心早已被時間逼到耗弱，也不希望因為半調子的溝通讓下屬無所適從，於是產生逃避心理，寧可把自己的工作和績效放在第一順位。
面對大忙人主管，你應該：主動匯整工作進度，幫主管節省溝通成本！
大忙人主管一秒鐘幾百萬上下，若你開口提問前根本沒想清楚問題是什麼，在主管面前才開始支支吾吾整理問題，只會讓主管覺得你是個只會張嘴要飯的「伸手牌」，跟你說話是在浪費時間。
正因主管時間寶貴，在徵詢意見前你得先自己順過一輪，提問要直指核心，最好再準備一張A4以內的整理單，把目前碰到的問題、需要主管協助的事項、自己設想的解決方案條列出來，在10分鐘內完成討論，不但能讓主管發現你具有獨立思考的能力，也能藉此磨練解決問題的邏輯思考。
類型2：我跟你一樣菜！沒自信下指導棋的怕事主管
新手主管往往妄自菲薄，不願下明確指導，卻讓部屬更加不安。其實，主管不見得必須是職人，但一定要有協助部屬提升戰力的戰略腦。隨著職場分工越發細緻，主管不可能通曉所有業務內容，角色也從工作達人變成評估者，比起一一指導工作技巧，更該專注於評估風險、調整流程以及優化效率。
面對沒自信主管，你應該：針對流程多多請益，用討論建立主管自信！
除了少數走後門的空降兵，絕大多數主管之所以爬得上去，一定都有其本事，不妨針對主管擅長的領域切入，請教其專業經驗，例如碰上業務出身的主管，可以問：「以您的經驗，通常在開發新客戶時，用哪些方法可以增進效率呢？」，利用主管熟悉的事務增進其信心。
向沒自信主管請益時，決策壓力會讓其退縮，所以態度也不該是把所有決定權一股腦扔到主管身上，而是應該採取開放式的討論，請主管幫忙確認大方向。例如：「針對這次的ＸＸ案，我們討論出Ａ方案與Ｂ方案，不曉得您覺得大方向是否正確，程序上有沒有什麼可以調整的空間？」
類型3：沒法相信別人！寧可自己做到死的偏執狂
這類主管要不就是城府極深、唯恐異己篡位的曹操型，要不就是完美主義，與其幫忙收尾不如自己一次到位的偏執狂。但無論屬於哪種，不願下放權力獨攬工作的主管其實壓力都很大，是屬於最容易逼死自己的一群人。
在他們底下做事的部屬壓力也是最大的，因為信任基礎非常薄弱，只要工作進度稍為延遲或出了小紕漏，幾次下來就會讓主管焦躁不安，把工作的執行權收回手上，部屬也難以累積實務經驗。
面對偏執狂主管，你應該：積極提出解決方案，讓主管知道你跟他同一陣線！
如果主管只是不放心，還沒法相信你的能力，你應該積極證明自己是名能打的戰力，積極獻策提出方案；有些主管則是希望事事照他的想法進行，那你就該把自己當主管的分身，時時與主管確認，確認進度和模式在其掌握之下。一旦你的工作方法獲得其認可，就很可能獲得主管的大幅授權。
要是碰上怕篡位的權力狂，可能就要安份守己一點，表現出虛心求教的態度，也要甘於在主管底下當老二，在各種場合多為主管留點面子。畢竟名聲是虛的，在公司裡日子好過才是真的。這類主管雖然愛記仇又不易相信人，但若他認你為心腹，在公司裡又有點份量，好處是絕不會少的。切記：掌聲留給主管，加薪留給自己。
類型4：放牛吃草！有事才出一張嘴的牧場主人
放牛吃草的上司不見得是無能的工作者，相反地他們可能具有相當專業技能，也擅長獨立作業，從而高估了部屬的能力，認為部屬自己已經可以獨挑大樑，只要掌控大方向工作進度就好。如果下屬本身能力很強，不用盯就能把一切打點妥當，遇到這類主管自然是如魚得水；但若部屬對自己沒有自信，就很容易像自生自滅的無頭蒼蠅。
面對牧場主人，你應該：不懂就要問，讓上司知道你需要哪些協助！
如果你還很菜，被放生讓你茫然自失，就應該踴躍提問，自己出擊找上司互動，畢竟菜是最大的本錢，不懂就問總比裝懂再來搞砸好；但也切記問了就要確實實踐，還要懂得在大原則下舉一反三，免得被人覺得是只會一個口令一個動作的機器娃娃。
但若你已在職場打滾一陣子，有一定的實務經驗，只是無法確定放生主管到底想幹嘛，就該先找主管確實釐清工作的遠中近程目標，並分拆成細項任務，再盤點各項所需資源和問題所在，一口氣丟給主管解決，喚起其責任感。如果主管很「散仙」，也要記得留下書信往來證據，免得哪天主管被上層發現毫無作為時，你也被跟著拖累。
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