就讀好大學，不代表畢業有高收入！工作高薪關鍵曝光，不單單只是科系問題

在某種程度上，你可以用金錢衡量大學學位的價值。大學畢業生的收入約比高中畢業生多五○％，比高中輟學生多出八○％。但這些平均數掩蓋了巨大的差異，這一點所有人都不會感到意外。有些大學畢業生賺的錢比其他同等資歷的大學畢業生多得多，這些差異部分是運氣問題，有些孩子可能在量化基金公司找到高薪工作，有些人卻與機會失之交臂。有人可能在即將成為下一個臉書的公司找到工作；另一個人則可能在即將成為下一個Pets.com 的公司找到工作(除非你還記得一九九○年代末的網際網路泡沫，否則你可能從未聽過Pets.com)。有些學生有幸在經濟繁榮時期畢業，有些學生則在經濟衰退時期畢業。

從財務角度來看，上大學有點像賭博，而且現在已經是臭名昭著的昂貴選擇。在二○二○年，四年制大學的平均花費超過了十萬美元(高級私立學校更貴)；而這個數字並沒有考慮在學校四年而錯過的收入─如果你沒有上學的話，本可以賺到的錢。如果你花了六位數的大學教育費，然後卻找不到工作，該怎麼辦？

這個問題有一個類似保險的解決方案：有人願意先代為支付學費，條件是在學生畢業後的前十年，要繳付部分收入。支付學費的人或組織要承擔就業市場成功或失敗的風險，但如果風險分散到足夠多的學生客戶身上，最終應該能平均分攤，這被稱為收入分配協議(Income-Share Agreement)，這個想法的知識根源可追溯至具有代表性的自由主義經濟學家米爾頓．傅利曼(Milton Friedman)，他在一九五五年首次提出這個概念。

你可以把傅利曼的建議視為一種保險，以免將來收入不高，要面臨無法負擔債務的困擾和痛苦。這將未來低收入的風險轉嫁給財力雄厚的機構，這些機構可能希望從表現意外好的客戶帶來的額外利潤中，彌補意外低收入客戶的損失。

收入分配協議(或稱為ISA)不僅具有社會利益，也有商業利潤的潛力，多年來已經嘗試了許多次。在一九七○年代，耶魯大學是最早嘗試收入分配協議的學校，它以當下學費交換畢業生未來幾年的收入；然而這項計畫的壽命很短，最終以大學提供資金援助結束。在我們寫這本書期間，至少有一個學院試圖提供畢業後收入保險以吸引學生。

然而，這種作法從未廣泛地流行起來。

正如你所猜想的，選擇問題無疑是傅利曼的想法未能成功的原因之一。你可能會認為，如果有人能克服私有訊息的問題，那肯定是學校自己。學校的確非常了解它們的學生，如果它們無法獨立解決這個問題，也可以與營利性企業合作，學校在經濟上有很大的動力找到繞過選擇問題的巧妙方法。經濟肯定是激勵許多人嘗試的原因，但他們對選擇問題仍無能為力。 （相關報導： 當公務員「薪水高又穩定」好處多多？揭公職不為人知3大缺點，報考前一定要想清楚 ｜ 更多文章 ）

要了解選擇問題，問問自己：什麼樣的大一新生會接受用收入的一部分，換取大學提供的免費學費？的確，成功在某種程度上取決於運氣，但並非全部。你對生活的選擇也會影響你的收入。有些學生可能會選擇在華爾街找工作；有些人則會選擇非營利機構；有些人為了向上爬，每週努力工作八十小時；還有些人則希望尋求更平衡的生活方式。而新生可能已經對他們希望擁有的生活方式有一些想法。

大學可以試著考慮學生志向上的差異，例如，他們可以同意經濟系學生收取較低的分配百分比(更有可能找到華爾街的工作)，對那些學習要成為(飢餓的)藝術家的人收取較高的百分比。但結果顯示，更多資訊只能解決部分問題─學生仍然對自己的未來有更多的了解，超出了學生測驗成績、選擇主修或其他人口統計數據所能涵蓋的範圍。

我們之所以知道這是真實情況，是因為亨德倫(在第四章中已經討論過)與丹尼爾．赫伯思特(Daniel Herbst)合作的研究。

亨德倫和赫伯思特研究了二○一二年首次就讀大學的學生數據，包括大學希望了解新入學學生的基本人口統計資料，例如年齡、性別、種族，以及家長收入、學業成績和選擇主修的學科。他們追蹤這些學生到二○一七年，因此他們也知道一個學生是否按時畢業，以及畢業後的起薪。然後，他們運用最新的機器學習技術，根據二○一二年收入分配協議贊助者可能獲得的資訊，來預測二○一七年的收入。

關鍵是，樣本中的學生在二○一二年也被問及有關未來幾年預期的問題，他們畢業的可能性有多高？他們能否找到自己心儀的職業？他們預計能賺多少錢？

學生大多對未來抱持樂觀─不過，我們不都是這樣嗎？平均而言，他們預測畢業時的薪資略高於六萬四千美元，遠高於他們第一份工作實際的平均薪資三萬兩千七百美元。然而，這些新生的預測中仍有許多關於最終收入的訊息：那些預期會賺很多錢的學生，實際上比預期賺比較少錢的學生，更有可能成為高收入者。

更重要的是，從收入分配協議市場的角度來看，當亨德倫和赫伯斯特將學生的預測納入預測模型時，模型更能夠準確預測實際收入。換句話說，學生對未來的了解中，有以這些因素來設定學費和收入交換的比例時，對於那些明知自己畢業後不會賺很多錢的學生，仍有足夠的空間。

亨德倫和赫伯斯特得出結論，這些私有訊息及其產生的選擇問題非常重要，因此收入分配協議很難收支平衡。如果任何一所學院嘗試這樣做，那麼它可能會經歷死亡螺旋，正如我們在第二章中描述的哈佛大學，在嘗試重新定價其員工健康保險時所經歷的那樣。選擇問題破壞了這個潛在的雙贏局面，摧毀了本可以幫助低收入學生接受大學教育的市場。亨德倫和赫伯斯特的結論確實是這樣，考慮到私有訊息的程度，他們計算出收入分配協議的價格必須超過大學畢業生預期收入的六○％以上，才不會虧損。結果是：那些期望值不高不低的人不會有動力去申請。

收入分配協議確實存在。普渡大學(Purdue University)仍然在提供；南美洲新創公司Lumni 在哥倫比亞、智利、墨西哥和秘魯也提供收入分配協議，並仍希望進入學生市場最龐大的美國。一家矽谷新創公司Pando 協助MBA學生和職業運動員建立收入共享團體，因此如果其中一名成員獲得巨大成功，每個人都可以分享利益。 （相關報導： 當公務員「薪水高又穩定」好處多多？揭公職不為人知3大缺點，報考前一定要想清楚 ｜ 更多文章 ）

但就我們所知，這些不同計畫的客戶只有數千人，在教育財政裡只是滄海一粟。我們希望收入分配協議未來能夠找到擴展業務的數據運作方式，如果能實現這一點，將會發揮很大的社會效益。但為了達成這個目標，它們需要找到一種迄今似乎只有大學生自己知道的方式，來了解他們的未來。

新雇主與求職者之間的資訊不對稱畢業生進入勞動市場後，選擇的力量仍然會使他們的工作生活變得更加複雜。大多數學生在大學四年級時會尋找工作，因此剛畢業的社會新鮮人找工作並不丟臉(沒找到工作的學生可能到研究所或專業學校繼續深造)。但是在二○二二年還在寄履歷的二○二一年畢業生該怎麼辦？一個雇主若在尋找一位理智、穩定且易於管理的員工，並期望他們能長期留在公司，他可能會想知道應徵者之前的老闆為什麼沒有努力留住他們。如果理智、穩定且易於管理的員工是公司試圖留住的員工，求職市場就會面臨經典的選擇問題：只有瘋狂、不穩定、難以管理的「壞」類型才會進入市場。

當然，求職者當然總是有故事可說：他們之前的經理是魔鬼般的老闆；公司的財務狀況變糟了，不得不解雇一些新員工。有時這些理由是真實的，但可能很難和魔鬼般的老闆證實，他當然不會給出什麼友善的推薦。直到應徵者入職並開始上班前，新的雇主處於明顯的資訊劣勢。

求職者和雇主之間，以及前雇主和未來雇主之間的資訊差距，並不意味著如果他們被解雇，或對自己的工作不滿意時，都不能採取行動。然而，這將會導致問題，與整本書中所看到的過於昂貴、狹小的保險市場是完全相似的。換言之，很少有人會離開令人不滿意、收入低微，或由魔鬼般上司監管的工作，因為如果他們這樣做，他們將面臨一個就業市場，在其中人們假定大多數發送履歷的人都有充分的理由失業。由於他們被認為品質較差，所以「價格」―也就是新雇員工的工資，最終會變得「過低」。

薪資太低進一步阻礙了那些猶豫要不要留在現有工作的員工，起身尋找其他工作的意願。因此，薪資下降導致就業者人才池惡化，進而導致雇主對新員工的薪資更加吝嗇。被留任和被解雇員工的收入差距，可能會進一步加劇以下問題：裁員的企業可能會提高他們想留下員工的薪水，以免被迫從被負面篩選的應聘者池中尋找替代者。

「裁員與檸檬」(Layoffs and Lemons)是經濟學家鮑伯．吉本斯(Bob Gibbons)和勞倫斯．卡茨(Lawrence Francis Katz)進行的著名研究，該研究發現了求職者間存在逆選擇的證據。(論文標題是向阿克洛夫提出的逆選擇問題的原始理論致敬，它描述了選擇問題如何影響二手車市場，而研究中的「檸檬」指的是許多車主想甩掉的瑕疵車輛。) （相關報導： 當公務員「薪水高又穩定」好處多多？揭公職不為人知3大缺點，報考前一定要想清楚 ｜ 更多文章 ）

吉本斯和卡茨不僅比較了在同一雇主下工作一段時間的員工，和不斷跳槽的員工之間的薪資差距，因為有很多原因可以解釋，為什麼經常跳槽的人在其他條件相等的情況下可能賺得較少。相反，他們觀察到人們失業有各種原因，其中一些原因引發了更大的選擇困難。如果一家工廠停產，導致所有勞工失業，這可能不是任何單一員工的錯，即使荷馬．辛普森(Homer Simpson)也從未能讓郭董(Montgomery Burn)的核能發電廠永久停工。工廠關閉更有可能是由於更大的市場力量所致─在底特律，汽車製造的利潤越來越少，因此密西根的汽車廠接連關閉─或由於嚴重的管理失策導致整個公司倒閉。這些都不能歸咎於單一負責公司小部分帳目的會計，或是為會計提供技術支援的電腦技術員。然而，如果會計有十二位，只有其中一位被解雇，相對於其他十一位，你一定會想知道被解雇的那位出了什麼問題。

為了測試我們所描述的選擇問題是否困擾就業市場，吉本斯和卡茨比較了因工廠關閉而被解雇的員工(這種關閉是因公司或市場整體問題引起的，而不是特定員工的過錯)，與因其他原因被解雇的員工的就業市場結果。他們發現，因為工廠關閉而被迫退出勞動力市場的人，找到新工作的速度更快，而且在這些新職位上的工資比其他原因被裁員的人高出約六％。

這並不意味著你應該在一個虐待狂管理者監督的絕望工作中，長期忍受著抑鬱和傷心。然而，當你離開的時候，你可能需要找到一種可以說服未來雇主的方法，讓他們相信你離開的原因是正確的，或者接受新工作的起薪較低，並希望隨著你證明自己的能力後，薪資也能提高。

作者介紹｜利倫．艾納夫Liran Einav

史丹佛大學經濟學教授，哈佛大學經濟經濟學博士，研究領域著重在產業組織、健康醫療與監管機制。

作者介紹｜艾咪．芬克爾斯坦Amy Finkelstein

麻省理工學院經濟學教授。美國全國經濟研究所（National Bureau of Economic Research,）公共經濟學計畫的共同負責人，因對經濟學的貢獻而榮獲2012年約翰‧貝茲‧克拉克獎（John Bates Clark Medal），俗稱「小諾貝爾經濟獎」。她被選入美國國家科學院（National Academy of Sciences），並於2018年獲得了麥克阿瑟「天才」獎（MacArthur "Genius" fellowship）。

作者介紹｜雷．費斯曼Ray Fisman

波士頓大學行為經濟學講座教授，哈佛大學商業經濟學博士，研究著重於政治經濟學和行為經濟學的各個面向，並獲《紐約時報》（New York Times）、《華爾街日報》（Wall Street Journal）、《金融時報》（Financial Times）、《經濟學人》（The Economist）和《華盛頓郵報》（The Washington Post）等媒體廣泛報導。

本文經授權轉載自商周出版 《揭密保險：為風險與人命定價的商業模式，如何打造與摧毀這個億萬帝國？》（原標題：就讀昂貴大學，是否保證畢業後的高薪收入？ ） （相關報導： 當公務員「薪水高又穩定」好處多多？揭公職不為人知3大缺點，報考前一定要想清楚 ｜ 更多文章 ）

責任編輯／李艾庭