為何公司聘的新員工能力差又愛抱怨？他教你面試時必問的2個問題，保證找出好人才

在招聘員工的時候，當一個年輕人跑來跟你說：「我想到你們公司工作。」你也覺得這孩子不錯，打算要聘他時，你準備問他什麼問題？

招聘時最應該問的兩個問題

怎麼樣解決這種尷尬的局面呢？首先從招聘開始。在招聘的時候，當一個年輕人跑來跟你說：「我想到你們公司工作。」你也覺得這孩子不錯，打算要聘他時，要問他這樣一個問題：「你到咱們公司打算做幾年？」

他可能有點愣，會說：「我……我打算做一輩子。」凡是打算做一輩子的，你該怎麼回答他？

「我們這裡不招要做一輩子的人。」想做一輩子的人是想在這裡幹嘛？養老。所以，我們不能招要做一輩子的人。

你要告訴他：「人生很漫長，咱們彼此間也不是很了解，你剛到我們公司來應徵，所以對我們公司的情況也不太清楚，我希望你對自己的人生能有一個規畫。如果你有一個規畫，你覺得最起碼能在咱們公司做幾年？」讓他想想看。

如果他是一個有想法的人，也許會回答：「四年吧！我覺得無論怎麼樣，無論發生什麼事，我最起碼能夠做四年。」

第二個問題更重要，你要接著問他：「四年以後，當你離開咱們公司的時候，你希望自己成為一個什麼樣的人？」

一位員工在一家公司工作了三、四年，他最大的收穫是什麼？肯定不會是薪水和獎金。發的那點薪水和獎金早就花光了，那點錢對他來講只能糊口，絕對不是最大的收穫。他最大的收穫一定是自己的成長──成為一個不一樣的人、擁有更多的社會資源、擁有了更多的經驗、擁有了更多的技能、價值觀得到了提升。

但是，為什麼員工談起任何事總是說：「這件事有沒有錢？有沒有加班費或補貼？」過來人都知道，那點錢對一個人來講並不重要，但是員工卻總是盯著那麼點兒錢，原因是什麼？很簡單，因為沒有人告訴他，他還應該有一個更大的目標。

我有個學弟是麥肯錫的合夥人，他告訴我，麥肯錫的人力資源部門在招聘的時候，一定要問應聘者這一個問題：「當你離開麥肯錫的時候，下個目標是哪家公司？」凡是有目標、有理想的人，才會珍惜眼下的工作，並且好好的工作。

「四年以後，當你離開這個公司的時候，你希望自己成為一個什麼樣的人？」這個問題就能夠把員工點燃。

你的價值取決於什麼？

什麼叫作「把員工點燃」？我在樊登讀書會講過一本書，叫《稻盛和夫工作法》（働き方，天下雜誌出版），這是一本特別經典的書，作者是日本的稻盛和夫。稻盛和夫是日本唯一一位在世的「經營之聖」，他創辦了京瓷、日航、第二電電……全都是世界五百大企業。這位老先生七十多歲時患了胃癌，還出來重整日航，把公司做成世界五百大企業，是特別厲害的一個人。

在《稻盛和夫工作法》這本書裡，稻盛和夫把員工分成三類，第一類叫自燃型，就是自己劃個火柴，就能把自己點著了。自燃型的人，不用任何人管他，他自己就會拚命做。

第二類叫點燃型，你給他做做工作、談談心，然後劃根火柴燒他一下，就能把他點著。

第三類叫阻燃型，你拿火焰噴射器噴他，噴完之後他還是原樣，就像陶瓷做的一樣。我們生活中就有很多阻燃型的員工。 （相關報導： 把員工當狗，給再多錢都沒人要！嚴長壽給所有老闆的中肯建議，靠3件事帶人最實在 ｜ 更多文章 ）

我有個朋友在雜誌社當編輯，經常跟我抱怨：「你知道嗎？我現在練成了一招。」

我說：「什麼招？」

他說：「我編輯任何文章，只用三個快速鍵，就是Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X，多一個我都不用。」

我問他：「你幹嘛這麼挑戰自己？」「我要對得起單位給我的那份錢。因為老闆給錢太少，所以我只用Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X這三個快速鍵，就把這份工作應付了。」

我問他：「你這樣做，編出來的文章好嗎？」

他說當然不好了，只能算勉強可以。

我說：「那你的水準這幾年是進步還是下降了？」

「下降得厲害，我現在出去找工作都找不著。」

「那你何苦呢？你讓自己的水準不斷下降，然後整天Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X，跟老闆這麼應付，為什麼要讓自己的身價不斷貶值呢？」

你知道他說什麼嗎？他說：「我有什麼辦法？誰叫他只給我那麼點錢？」

大家明白這個迴圈了嗎？因為老闆只給這麼點錢，所以他只能湊合；他這麼湊合，所以老闆討厭他，就給他更少的錢，於是他就倒楣了。

我們生活中有沒有這樣的例子？說句實話，到處都是。還有很多人把這叫作「職業」，說：「我這個人是很職業的，給多少錢辦多少事。」這叫職業嗎？這是職業殺手的職業：你想要誰的腿，給我八千人民幣；想要誰的命，給我二萬人民幣。而我們做為一個員工，老闆只給我們八千人民幣，我們能不能幹二萬人民幣的活？老闆給我們二萬人民幣，我們能不能幹十萬人民幣的活？

你的價值不是取決於老闆給你多少錢，而是取決於你創造了多少價值、你的能力有沒有得到提升。這是很重要的一個道理。但為什麼我們生活中有那麼多人，就像我這個朋友一樣，本身是很優秀的人，當年大學入學考試成績也很好，上了很好的學校，現在會是這樣的心態呢？

說到底，中國教育提供的，就是一個不合格的產品。全世界的教育流派，不管是蒙特梭利還是薩提爾，核心都是一件事：塑造一個人獨立完整的自尊體系。一個人的自尊是來自內在的，尊嚴感不是來自於別人怎麼看自己，不來自跟別人怎麼比較，不來自別人怎麼對待我，而是自己該做什麼就做什麼。

孔子就是這樣的人，用他的話說就是「行所當行」：你對我好，我對你好；你對我不好，我照樣對你好，因為對你好是我的需求。

當一個人有了獨立完整的自尊體系時，他才會去做自己應該做的事，而不是因為別人怎麼對他，所以他故意要做那些跟別人對著幹的事。而我們的教育從幼稚園開始，就破壞了孩子獨立完整的自尊體系，我們的做法就是排名，跟別人比：你看他們家怎麼樣，他的成績多好；他考了一流大學，你只考了個二流學校。總要找一個對比的對象，所以「獨立完整的自尊體系」基本上喪失殆盡。

很多人高中畢業的時候都會去燒書，把所有課本、習題、試卷付之一炬，因為他們痛恨學習這件事，他們從學習裡根本找不到原本該有的樂趣。這就是為什麼很多員工，整天在拿老闆怎麼對自己，來決定自己該怎麼做。 （相關報導： 把員工當狗，給再多錢都沒人要！嚴長壽給所有老闆的中肯建議，靠3件事帶人最實在 ｜ 更多文章 ）

你希望自己成為一個什麼樣的人？

「四年以後，當你離開這家公司的時候，你希望自己成為一個什麼樣的人？」這問題我問過樊登讀書會的所有員工，我相信羅振宇也都問過──因為他是我們的會員，《聯盟世代》這本書對他的管理有很大的影響。

這孩子想了想，也許會說：「四年以後，當我離開的時候，我希望自己能夠成為一個店長，您覺得行嗎？」「很好。那麼在這四年裡，我會努力的培養你，盡量讓你成為一個店長。在這個過程當中，我可能會鍛鍊你，可能會安排你出差、參加培訓，有時候還要加班，這不是一件容易的事。」

很多公司在招聘的時候，最常犯的一個錯誤就是「把自己的公司描述得特別好」：咱們公司的工作其實沒有那麼累，還有五險一金（編注：中國員工福利，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）；咱們公司午餐都可以報帳核銷，或者免費的自助餐特別好；咱們公司男女比例適當，你來了還容易找到對象。當你用這種方法吸引員工加入的時候，請問你找來的是一群什麼人？他們是衝著北京戶口、衝著免費午餐、衝著能找著對象、衝著壓力沒那麼大來的，他們就是來玩的，是來休閒的。

馬雲講過一個觀點，我特別認同。他說公司在招聘的時候，一定要對員工壞一點，要告訴他在這公司工作不容易，事情特別難做，有時候還會遇到屈辱，別人會誤解你，而且咱們公司加班是常事。但我們要一塊兒改變世界，你願意加入嗎？這時候你招來的人，是那群想跟你一塊兒改變世界的人，而不是衝著免費午餐來的。

所以，當這員工說他想要成為店長的時候，我們不要那麼輕鬆的許諾他：「沒問題，我一定讓你當店長。」而是應該讓他知道：「這是一個很困難的過程。在這過程中我會鍛鍊你，會給你機會，會讓你出差，會讓你加班，會讓你參加培訓，但是我會盡我所能，幫助你學會一個店長所需要掌握的知識，這是我對你的承諾。」

「那麼，你要為我做什麼？你現在進了這間店，你要幫我把這間店的業績做起來，你要讓這間店的客戶服務滿意度提高。」

雙方達成共識之後，可以簽一紙協議。這份協議上記載了員工對公司的承諾，以及公司對員工的承諾。請注意，這份協議並沒有法律效力。

為什麼要簽一份沒有法律效力的協議呢？這個員工剛開始卯足全力去做，後來有沒有可能突然又鬆懈了呢？不可避免。因為很多年輕人就是這樣，一旦熱情過度，會慢慢的有點走下坡，有點鬆懈，這是很正常的一件事。

這時，你如果把這份協議拿出來跟他說：「你看，你當年是跟我怎麼承諾的，你對得起我嗎？」當你用這份協議威脅他的時候，就把他從主動型人格變成被動型人格。所以，這份協議僅僅是發揮一個作用，那就是「備忘」，咱們倆都記住，咱們彼此間是有承諾的，那麼就好好做吧！

當你在這四年間，讓這個員工加班、出差、做一些他覺得壓力很大的事，他還會覺得你在整他嗎？他會不會抱怨？他知道老闆是在鍛鍊他，在幫助他實現成為一個店長的目標。

如果員工鬆懈了，可以提醒一下：「還記得咱們的目標嗎？咱們的目標是要做店長哦，加油！」這樣就夠了，然後讓這員工不斷的努力，去把這份工作做好。

這就是聯盟的第一步，我們首先得在招聘的時候做好把關，要讓員工知道，他來這兒的四年是有目標的。 （相關報導： 把員工當狗，給再多錢都沒人要！嚴長壽給所有老闆的中肯建議，靠3件事帶人最實在 ｜ 更多文章 ）

在這裡我不得不提到另外一本書，《從管理企業到管理人生的終極MBA》（The Real-Life MBA，商周出版）。這本書裡有很多有用的東西，其中一點我印象特別深，傑克．威爾許（Jack Welch）說：「你一定要對員工要求得夠嚴格。」因為這是對員工負責，員工一天的二十四小時，有十幾個小時是在吃飯、睡覺，所以他一天能夠用來投資的時間只有八、九個小時。員工把這八、九個小時投資在你身上，他不是來這兒領薪水的，而是來這兒投資的，他每天把人生的八、九個小時投資給這家公司，所以你要為投資人負責。你要為這員工負責，要讓他得到應得的回報。

這觀點是不是跟《聯盟世代》這本書連起來了？你要讓他知道，這四年間，你每天投資八、九個小時在咱們公司，就要有所回報，你的目標要搞清楚。所以當員工找到一個目標，說我的目標是要成為一個店長的時候，他才不會覺得那些加班是浪費時間。

喬丹和他的老闆有沒有目標？喬丹說：「我的目標是成為史上最偉大的球員。」老闆說：「很好，那這樣，你給我得兩個總冠軍，我培養你成為史上最偉大的球員。」然後，喬丹就拚命的打球，這個老闆就開開心心的捧他，最後大家達成了一個雙贏的結局。

這是聯盟的第一步。

本文經授權轉載自天下出版《羅輯思維：我懂你的知識焦慮》

作者介紹｜羅振宇1973年生，「得到」APP創始人，自媒體脫口秀「羅輯思維」主講人，網路知識型服務嘗試者。曾任CCTV「經濟與法」、「對話」節目製片人。2012年底打造知識型脫口秀「羅輯思維」。每日堅持60秒語音，現已不間斷地死磕了1500多天。他對商業和網路的獨到見解，影響了當代年輕人對知識結構與網路的認識：人類正從工業化時代進入網路時代。新的時代將徹底改變人類協作的方式，使組織逐漸瓦解、消融，而個體生命的自由價值得到充分釋放，未來將屬於基於用戶體驗的「手藝人」經濟。 （相關報導： 把員工當狗，給再多錢都沒人要！嚴長壽給所有老闆的中肯建議，靠3件事帶人最實在 ｜ 更多文章 ）

責任編輯／林安儒