為何公司聘的新員工能力差又愛抱怨?他教你面試時必問的2個問題,保證找出好人才

2017-09-07 11:27

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在招聘員工的時候,當一個年輕人跑來跟你說:「我想到你們公司工作。」你也覺得這孩子不錯,打算要聘他時,你準備問他什麼問題?

招聘時最應該問的兩個問題

怎麼樣解決這種尷尬的局面呢?首先從招聘開始。在招聘的時候,當一個年輕人跑來跟你說:「我想到你們公司工作。」你也覺得這孩子不錯,打算要聘他時,要問他這樣一個問題:「你到咱們公司打算做幾年?

他可能有點愣,會說:「我……我打算做一輩子。」凡是打算做一輩子的,你該怎麼回答他?

「我們這裡不招要做一輩子的人。」想做一輩子的人是想在這裡幹嘛?養老。所以,我們不能招要做一輩子的人。

你要告訴他:「人生很漫長,咱們彼此間也不是很了解,你剛到我們公司來應徵,所以對我們公司的情況也不太清楚,我希望你對自己的人生能有一個規畫。如果你有一個規畫,你覺得最起碼能在咱們公司做幾年?」讓他想想看。

如果他是一個有想法的人,也許會回答:「四年吧!我覺得無論怎麼樣,無論發生什麼事,我最起碼能夠做四年。」

第二個問題更重要,你要接著問他:「四年以後,當你離開咱們公司的時候,你希望自己成為一個什麼樣的人?

一位員工在一家公司工作了三、四年,他最大的收穫是什麼?肯定不會是薪水和獎金。發的那點薪水和獎金早就花光了,那點錢對他來講只能糊口,絕對不是最大的收穫。他最大的收穫一定是自己的成長──成為一個不一樣的人、擁有更多的社會資源、擁有了更多的經驗、擁有了更多的技能、價值觀得到了提升。

但是,為什麼員工談起任何事總是說:「這件事有沒有錢?有沒有加班費或補貼?」過來人都知道,那點錢對一個人來講並不重要,但是員工卻總是盯著那麼點兒錢,原因是什麼?很簡單,因為沒有人告訴他,他還應該有一個更大的目標

我有個學弟是麥肯錫的合夥人,他告訴我,麥肯錫的人力資源部門在招聘的時候,一定要問應聘者這一個問題:「當你離開麥肯錫的時候,下個目標是哪家公司?」凡是有目標、有理想的人,才會珍惜眼下的工作,並且好好的工作。

「四年以後,當你離開這個公司的時候,你希望自己成為一個什麼樣的人?」這個問題就能夠把員工點燃。

你的價值取決於什麼?

什麼叫作「把員工點燃」?我在樊登讀書會講過一本書,叫《稻盛和夫工作法》(働き方,天下雜誌出版),這是一本特別經典的書,作者是日本的稻盛和夫。稻盛和夫是日本唯一一位在世的「經營之聖」,他創辦了京瓷、日航、第二電電……全都是世界五百大企業。這位老先生七十多歲時患了胃癌,還出來重整日航,把公司做成世界五百大企業,是特別厲害的一個人。

在《稻盛和夫工作法》這本書裡,稻盛和夫把員工分成三類,第一類叫自燃型,就是自己劃個火柴,就能把自己點著了。自燃型的人,不用任何人管他,他自己就會拚命做。

第二類叫點燃型,你給他做做工作、談談心,然後劃根火柴燒他一下,就能把他點著。

第三類叫阻燃型,你拿火焰噴射器噴他,噴完之後他還是原樣,就像陶瓷做的一樣。我們生活中就有很多阻燃型的員工。

我有個朋友在雜誌社當編輯,經常跟我抱怨:「你知道嗎?我現在練成了一招。」

我說:「什麼招?」

他說:「我編輯任何文章,只用三個快速鍵,就是Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X,多一個我都不用。」

我問他:「你幹嘛這麼挑戰自己?」「我要對得起單位給我的那份錢。因為老闆給錢太少,所以我只用Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X這三個快速鍵,就把這份工作應付了。」

我問他:「你這樣做,編出來的文章好嗎?」

他說當然不好了,只能算勉強可以。

我說:「那你的水準這幾年是進步還是下降了?」

「下降得厲害,我現在出去找工作都找不著。」

「那你何苦呢?你讓自己的水準不斷下降,然後整天Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X,跟老闆這麼應付,為什麼要讓自己的身價不斷貶值呢?」

你知道他說什麼嗎?他說:「我有什麼辦法?誰叫他只給我那麼點錢?」

大家明白這個迴圈了嗎?因為老闆只給這麼點錢,所以他只能湊合;他這麼湊合,所以老闆討厭他,就給他更少的錢,於是他就倒楣了。

我們生活中有沒有這樣的例子?說句實話,到處都是。還有很多人把這叫作「職業」,說:「我這個人是很職業的,給多少錢辦多少事。」這叫職業嗎?這是職業殺手的職業:你想要誰的腿,給我八千人民幣;想要誰的命,給我二萬人民幣。而我們做為一個員工,老闆只給我們八千人民幣,我們能不能幹二萬人民幣的活?老闆給我們二萬人民幣,我們能不能幹十萬人民幣的活?

你的價值不是取決於老闆給你多少錢,而是取決於你創造了多少價值、你的能力有沒有得到提升。這是很重要的一個道理。但為什麼我們生活中有那麼多人,就像我這個朋友一樣,本身是很優秀的人,當年大學入學考試成績也很好,上了很好的學校,現在會是這樣的心態呢?

說到底,中國教育提供的,就是一個不合格的產品。全世界的教育流派,不管是蒙特梭利還是薩提爾,核心都是一件事:塑造一個人獨立完整的自尊體系。一個人的自尊是來自內在的,尊嚴感不是來自於別人怎麼看自己,不來自跟別人怎麼比較,不來自別人怎麼對待我,而是自己該做什麼就做什麼。

孔子就是這樣的人,用他的話說就是「行所當行」:你對我好,我對你好;你對我不好,我照樣對你好,因為對你好是我的需求。

當一個人有了獨立完整的自尊體系時,他才會去做自己應該做的事,而不是因為別人怎麼對他,所以他故意要做那些跟別人對著幹的事。而我們的教育從幼稚園開始,就破壞了孩子獨立完整的自尊體系,我們的做法就是排名,跟別人比:你看他們家怎麼樣,他的成績多好;他考了一流大學,你只考了個二流學校。總要找一個對比的對象,所以「獨立完整的自尊體系」基本上喪失殆盡。

很多人高中畢業的時候都會去燒書,把所有課本、習題、試卷付之一炬,因為他們痛恨學習這件事,他們從學習裡根本找不到原本該有的樂趣。這就是為什麼很多員工,整天在拿老闆怎麼對自己,來決定自己該怎麼做。

你希望自己成為一個什麼樣的人?

「四年以後,當你離開這家公司的時候,你希望自己成為一個什麼樣的人?」這問題我問過樊登讀書會的所有員工,我相信羅振宇也都問過──因為他是我們的會員,《聯盟世代》這本書對他的管理有很大的影響。

這孩子想了想,也許會說:「四年以後,當我離開的時候,我希望自己能夠成為一個店長,您覺得行嗎?」「很好。那麼在這四年裡,我會努力的培養你,盡量讓你成為一個店長。在這個過程當中,我可能會鍛鍊你,可能會安排你出差、參加培訓,有時候還要加班,這不是一件容易的事。」

很多公司在招聘的時候,最常犯的一個錯誤就是「把自己的公司描述得特別好」:咱們公司的工作其實沒有那麼累,還有五險一金(編注:中國員工福利,即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金);咱們公司午餐都可以報帳核銷,或者免費的自助餐特別好;咱們公司男女比例適當,你來了還容易找到對象。當你用這種方法吸引員工加入的時候,請問你找來的是一群什麼人?他們是衝著北京戶口、衝著免費午餐、衝著能找著對象、衝著壓力沒那麼大來的,他們就是來玩的,是來休閒的。

馬雲講過一個觀點,我特別認同。他說公司在招聘的時候,一定要對員工壞一點,要告訴他在這公司工作不容易,事情特別難做,有時候還會遇到屈辱,別人會誤解你,而且咱們公司加班是常事。但我們要一塊兒改變世界,你願意加入嗎?這時候你招來的人,是那群想跟你一塊兒改變世界的人,而不是衝著免費午餐來的。

所以,當這員工說他想要成為店長的時候,我們不要那麼輕鬆的許諾他:「沒問題,我一定讓你當店長。」而是應該讓他知道:「這是一個很困難的過程。在這過程中我會鍛鍊你,會給你機會,會讓你出差,會讓你加班,會讓你參加培訓,但是我會盡我所能,幫助你學會一個店長所需要掌握的知識,這是我對你的承諾。」

「那麼,你要為我做什麼?你現在進了這間店,你要幫我把這間店的業績做起來,你要讓這間店的客戶服務滿意度提高。」

雙方達成共識之後,可以簽一紙協議。這份協議上記載了員工對公司的承諾,以及公司對員工的承諾。請注意,這份協議並沒有法律效力。

為什麼要簽一份沒有法律效力的協議呢?這個員工剛開始卯足全力去做,後來有沒有可能突然又鬆懈了呢?不可避免。因為很多年輕人就是這樣,一旦熱情過度,會慢慢的有點走下坡,有點鬆懈,這是很正常的一件事。

這時,你如果把這份協議拿出來跟他說:「你看,你當年是跟我怎麼承諾的,你對得起我嗎?」當你用這份協議威脅他的時候,就把他從主動型人格變成被動型人格。所以,這份協議僅僅是發揮一個作用,那就是「備忘」,咱們倆都記住,咱們彼此間是有承諾的,那麼就好好做吧!

當你在這四年間,讓這個員工加班、出差、做一些他覺得壓力很大的事,他還會覺得你在整他嗎?他會不會抱怨?他知道老闆是在鍛鍊他,在幫助他實現成為一個店長的目標。

如果員工鬆懈了,可以提醒一下:「還記得咱們的目標嗎?咱們的目標是要做店長哦,加油!」這樣就夠了,然後讓這員工不斷的努力,去把這份工作做好。

這就是聯盟的第一步,我們首先得在招聘的時候做好把關,要讓員工知道,他來這兒的四年是有目標的。

在這裡我不得不提到另外一本書,《從管理企業到管理人生的終極MBA》(The Real-Life MBA,商周出版)。這本書裡有很多有用的東西,其中一點我印象特別深,傑克.威爾許(Jack Welch)說:「你一定要對員工要求得夠嚴格。」因為這是對員工負責,員工一天的二十四小時,有十幾個小時是在吃飯、睡覺,所以他一天能夠用來投資的時間只有八、九個小時。員工把這八、九個小時投資在你身上,他不是來這兒領薪水的,而是來這兒投資的,他每天把人生的八、九個小時投資給這家公司,所以你要為投資人負責。你要為這員工負責,要讓他得到應得的回報。

這觀點是不是跟《聯盟世代》這本書連起來了?你要讓他知道,這四年間,你每天投資八、九個小時在咱們公司,就要有所回報,你的目標要搞清楚。所以當員工找到一個目標,說我的目標是要成為一個店長的時候,他才不會覺得那些加班是浪費時間。

喬丹和他的老闆有沒有目標?喬丹說:「我的目標是成為史上最偉大的球員。」老闆說:「很好,那這樣,你給我得兩個總冠軍,我培養你成為史上最偉大的球員。」然後,喬丹就拚命的打球,這個老闆就開開心心的捧他,最後大家達成了一個雙贏的結局。

這是聯盟的第一步。

本文經授權轉載自天下出版《羅輯思維:我懂你的知識焦慮》

作者介紹|羅振宇

1973年生,「得到」APP創始人,自媒體脫口秀「羅輯思維」主講人,網路知識型服務嘗試者。曾任CCTV「經濟與法」、「對話」節目製片人。2012年底打造知識型脫口秀「羅輯思維」。每日堅持60秒語音,現已不間斷地死磕了1500多天。

他對商業和網路的獨到見解,影響了當代年輕人對知識結構與網路的認識:人類正從工業化時代進入網路時代。新的時代將徹底改變人類協作的方式,使組織逐漸瓦解、消融,而個體生命的自由價值得到充分釋放,未來將屬於基於用戶體驗的「手藝人」經濟。

責任編輯/林安儒

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