臺灣是否也需要在企業憲法的公司法條文中，正式納入剛性「女董事配額制」？是最近幾個星期以來新生的新鮮議題，很快會引起主要社群的注意。
歐元區第一大國德國，甫通過一項剛性經濟法制，強制規定所有在德國投資營運的公開上市公司企業組織設置董事會都要施行「女董事配額制」，並自2016年開始生效實施，立即引起全球跨國企業以及國際投資人的普遍重視。
這項法案的施行，是否會影響外人前往德國FDI直接投資？是否會改變國際資金流動方向？是否會阻滯國際直接投資IFDI流入歐元區國家的量與質？甚至於有評論認為，此項剛性法制之施行，顯然必會摧毀所有歐盟地區經濟既有的自由企業精神，妨礙區域經濟再復甦的機率與可能性。這種種關注，通通都已漸漸成為當前國際經濟社會的熱議重點。
而在臺灣，敏感的兩性平權主義者，亦已蠢蠢欲動地想要擬議參考德國作法，也來要求政府修改我們的《公司法》，以激進地跟隨實施，落實女性主義。
究竟，臺灣也來跟進採行、實施這項剛性經濟法制，讓公權力也直接介入干預所有公開上市公司企業組織的董事會，也強制要求都必須施行「女董事配額制」，如此的作為方式，到底對臺灣公司企業的永續經營發展好不好？對臺灣社會的兩性平權關係發展，到底會帶來正向效應或負向效應？對臺灣對外經濟關係，特別是國際投資貿易吸引力關聯的進出流動關係發展之影響，到底會更好或更不好？也勢必都會成為重要的未來議題。
是則，對於德國這項剛性強制性法制的發展與效應，當然不應該隨意予以輕忽相對。
繼挪威、義大利、荷蘭之後，德國是在2014年底成為全球第四個國家，正式法制化通過實施「婦女保障配額」法案，並預定從2016年初開始，限定所有德國公開發行上市公司的董事會，都受強制而必須設置至少30%的女性董事席次。
法制過程中，原本持反對立場的德國總理梅克爾，在最後改變了心意轉為贊成。梅克爾認為，這項法律的制定，「可以改變德國職場文化」，也是「男女平等」的重要一步，「社會上不能少得掉女性貢獻的技能」，因此，讓這項法案順利完成法制程序。
全世界最早施行這項「婦女保障配額」政策制度的國家，是北歐的挪威，在十年之前首先創制這項法案，立法的主旨，其實相當單純，祇不過是想要藉此法案之設置，以「提高女性的職場地位」、「提高女性的薪酬水準」，當然也期待這種強制性「董事會配額制」，可以促成真正「對女性、企業管理與國家都有利」的經濟社會效益。
不過，挪威在實行此制度十年之後，也就在德國完成立法對外公佈的同時，亦即2014年底，針對「婦女保障配額」制實施成果狀況作出了深刻的檢討研究，報告中相當剴切而且坦誠地指出，有五個重大的「制度謬誤」因此而衍生：
第一是，剛性規定「女性董事配額」的作法，對於縮小兩性薪酬差距一無作用，且對董事會之外的職場女性地位，也一無改變；
第二是，剛性「強制」挪威公司企業必須「任命」女性進入「具有出資人之代表人屬性的」董事會中，對於既已在公司企業營運發展過程中早就「力爭上游且既已攀上經營領導階層」的女性，乃至整體公司企業組織量能的提升，不但沒有任何積極之幫助，甚至反而大有害處；
第三是，在挪威既有的上市企業中，「女性董事配額制」實施得越徹底的公司，營運績效「反而越不怎樣好」，主要可能是因為與「年輕、缺乏經驗的董事會」反而容易造成公司增加舉債、收購、營運表現每下愈況之現象問題，直接有關；
第四是，這一「女性董事配額制」之實施結果，一旦導致「女性」被視為是董事會中的「不夠格者或不必要者」，反而會「殃及」全體女性的未來機會；
第五是，這項政策實施以來，對於女性的「高成就」或其「結婚生育、生涯規劃」，都沒有發生任何積極具體的「普及化效應」(penetration effects)。
回過頭來細究當今歐美社會，之所以會肇致今天這種「女性職場地位不高」的爭議狀況，可以看得到，所有應予歸咎的「機構障礙」(institutional barriers)，幾乎無一不正是發生在「代理人體制」層次(也就是企業經理人機構層次)，而從來就不曾是存在於「主理人體制」層次(企業主權機構的代表人層次)的任何課題。
在歐洲社會，由於政府公共政策上都已「極盡能事地」保護「女性的母職責任」，以致反而普遍性深化發生了「為人母者都祇願意留在職場上擔任兼職、非管理職或粉領族職」的傾斜效應，使得更大多數女性，益發傾向於疏離職場要職工作。
這種情形，在德國尤其嚴重；在德國，女性可以享有至少8周的有薪產假、可以請休育嬰假直到滿3歲為止，政府並提供所有在家照顧小孩的父母予以補助金，皆不啻都在積極鼓勵女性「早早退出職場」；當然，一般德國企業公司也不樂於要聘雇女性從事「工作要求高且薪酬高」的職務，反而更樂於鼓勵女性，多多擔當照顧子女的「主要責任」。
在美國，「女性董事」固然不在少數，但是真正能夠在「代理人體制」層次擔任大位的女性不多，原因是「制度保障低」；美國政府，無論聯邦政府或州政府，都並不強制企業公司必須「提供女性有薪產假」，亦不剛性強制給予「費用昂貴的育兒津貼」。
當一個國家政府既以剛性公權力強制在公司法制中引進「婦女保障配額」法案，所代表的是各該國家社會，在政經體制上，已然背棄了自由開放市場經濟體制，而改為採行極端社會主義或共產主義經濟體制。最核心的關鍵，乃在於這種法制化作法，根本否定了民間公司組織乃屬於市場經濟體制核心要素之「私有財產」的一個重要部分，也就是把「自由企業公司」的資本與資產，一律視為是「全民所有」而不再是「私人所有」，其代表人(及董監事)所代表的，不是「資合」的機構組織而是「人合」的機構組織。依這種「大政府」的單方面絕對定義下的「權屬變革」，不啻會立即造成一次重大「矛頭偏刺的」政治社會體制之翻轉變革，當然絕對不能等閑視之。
這的確是一個極其關鍵的分野所在。因此，今天挪威、義大利、荷蘭，乃至新進建置「婦女保障配額」法案，強制各該國家「所有公開發行上市之公司組織」都必須在其董事會中，比照政府內閣方式，設置至少30%女性席次的「剛性」條規，確實是已根本破毀了公司作為財團法人的基本屬性，當然也完全反逆了自由市場經濟的基本運行法則，既不足為訓亦絕對不可取。
至少反映了兩個「反市場」的社會主義意識型態思維：第一是，根本否定企業公司組織是典型的私有財產類別之一，因此對於「董事乃私有產權代表人」的身份，不予尊重，也等同於不予承認，「剛性配額指派的女性董事」的強制規範，是根本不符自由市場體制的私有產權代表之基本理則意涵的；第二是，硬是將本應屬為「資合」組織的企業公司，抝轉成為「人合」組織的團體機構，是濫用了公權力的剛性暴力，胡亂予以「變性」；資合組織「主理人體制」中的所有代表人身份，應該憑藉的一律都是「物」的資本，而不是「人」的性別、年齡、名籍。
究竟臺灣經濟社會是否也適宜師法採行，這種歐洲式剛性「女性董事配額制」？至少有三個變數議題必須重視的：第一，施行這一體制所必然肇致企業營商的「社會成本」立即墊高問題，對投資促進所產生之不利影響；第二，對民間企業公司「私有財產制」所有權之侵權傷害問題，所可能引申對整個臺灣的國家政治經濟體制「乃社會主義經濟體」之謬誤曲解反而更加損壞臺灣的國家形象；第三，此制之施行對企業公司的投資營運吸引力及對外市場競爭力，並無任何實質增益價值，對整體經濟社會績效表現亦不可能有所貢獻。
凡此等等。都是今天政府主政當局在起心動念，也想要援引借鏡，進行規劃設計之時，所必須深思審辨的重要問題；否則，千萬不可貿然妄為。
＊作者為財團法人環球經濟社社長兼公共政策研究所所長
