漁業署自 115 年起實施「漁船船員基本安全訓練」新制，將報名管道分為「網路抽籤制」與「區漁會推薦制」。這項改革的出發點並不令人質疑，它試圖在長期被詬病的人情結構中，為社會大眾打開一扇相對公平的入口，讓非漁業家庭出身、卻願意投入海洋工作的年輕人，也有機會踏進產業。然而，制度一旦真正落地，卻也清楚映照出台灣漁業在人才吸引與留任上的結構性困境。
「網路抽籤制」確實打破了過去高度依賴船主推薦的封閉門檻，在形式上回應了公平性的期待。但問題在於，當這個管道被設計成一年僅有一次機會，未中籤即作廢，便與產業實際的人力需求節奏產生嚴重落差。對於已獲得聘僱、只差證照即可上船的準船員而言，錯過一次抽籤，往往意味著工作機會被迫延宕，甚至直接流失。在一個人力高度短缺的產業中，這樣僵硬的機制，不僅消磨個人投入的意願，也形同對行政與產業資源的雙重浪費。若政府真心希望吸引新人進場，就必須正視制度的彈性問題，例如建立長效備取名單，或透過小規模、多頻次的遞補機制，即時回應業界需求，而非讓「公平」成為另一種效率的犧牲。
更具爭議的，則是「區漁會推薦」管道中所設下的三親等親屬限制。這項規定的原意，在於確保有限的訓練資源優先用於漁業家庭的傳承，避免資源被閒置或挪作他用。然而，當這條界線被劃得過於絕對，便對正在轉型中的漁業型態產生強烈的排擠效應。隨著產業朝向企業化、專業化經營，許多漁業公司所仰賴的，早已不只是家族成員，而是具備高度專業技能、管理能力或服務經驗的核心員工。當制度僅以血緣作為判斷標準，這些實際支撐營運的專業人才，反而被迫投入高度不確定的抽籤機制中，形成一種荒謬的錯置。
當制度無法清楚區分「資源佔用者」與「專業貢獻者」，實質上就是在阻礙企業留住人才，也限制了產業升級的可能性。如果漁業真要走向現代化，就必須承認企業化經營的存在，並為具備合法營運資格的漁業公司設計相對應的保障機制，讓訓練資源的分配回到專業需求與實際貢獻，而不是停留在親屬關係的單一邏輯中。
更重要的是，這場訓練制度的改革，不該只停留在「如何上課」，而應被視為一次重新思考漁業職涯樣貌的契機。台灣的漁業型態本就多元，從高度專業的遠洋漁業、強調服務與溝通能力的觀光休閒漁業，到承受生態與生計壓力的近海漁業，對船員所需的知識與技能本就截然不同。然而，目前的基本安全訓練內容仍相對單一，難以回應這些差異。
若政府真心希望吸引年輕人留下，就必須開始為漁業描繪更清楚的職涯路徑。透過與海事院校合作，在基本訓練之上發展分眾、進階的專業課程，讓不同型態的漁業各自對應所需能力；同時，增加委託海事學校辦理的班期，簡化推薦流程，作為抽籤制度之外的穩定供給來源。更進一步，透過分級認證、進階訓練津貼與專業標章，讓漁業從一份高風險、低想像的工作，轉化為具備專業認可與發展前景的現代職業。
漁船船員訓練新制本身，確實是一個重要的起點，但若制度仍過度執著於血緣作為核心判準，恐怕只會在無意間加深人才斷層。在漁業人力快速老化的現實下，真正需要的，是一套兼顧公平、效率與專業的制度設計，讓願意投入的人不被消磨，讓真正貢獻產業的人不被邊緣化。唯有讓制度開始為人才服務，台灣漁業才有機會走向一個更年輕、更永續的藍色未來。 （相關報導： 確保漁船員生命安全！高市海洋局舉辦外籍船員上岸避風演練 ｜ 更多文章 ）
＊作者為花蓮縣議員
