教師受到應有的保障，對於教學品質提升，肯定是有加分作用。隨著教育事業多元化發展，教師們更加追求專業認同，社會氛圍亦越來越認同教師的勞動者身分，希望給予教師這類勞動工作者基本的保障。在現行法令規範的框架下，校園適不適用勞動法規，勞資雙方皆有不同立場。因此，教師的投保身份不應過度細分，政府扮演的角色應該是如何協調學校單位逐步負起應有的雇主責任，使具有勞動身份者的教師獲取實質的保障權益，才是眾所期待。
壹、專任教師與兼任教師差異
「專任教師」之定義係指符合「教師法」、「教育人員任用條例」、「技專校院提升師資素質實施要點」、「專科以上學校教師資格審定辦法」、「專科學校專業及技術教師遴選辦法」、「大學聘任專業技術人員擔任教學辦法」、「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」或「專任教師授課時數」之相關規定者，經過正式人事提聘程序聘用，在各級學校編制內，按月支給待遇。「兼任教師」係指具有各該教育階段、科 (類) 合格教師證書或資格者得由校長聘任之。以部分時間擔任學校編制內教師依規定排課後尚餘之課務或特殊類科之課務者，以鐘點費支給。
一、勞動基準法與教師法對教師的保障
勞動基準法是勞工權益的基本法，第一條開宗明義的說明了此法是保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。隨著教育事業蓬勃發展，教師追求專業認同的呼聲漸起，社會氛圍亦越來越認同教師的勞動者身分，希望給予教師這類勞動工作者基本的保障。
1995年公布的《教師法》，即是將教師權力制度化，基本精神為確立公教分途原則、保障教師工作權益、提升教師專業自主、增進學校校園民主，確立了教師資格取得與教師任用方式，並明定教師權利義務、規範教師解聘、停聘與不續聘之條件。《教師法》使教師的權益獲得法律的保障。
教師適用勞動基準法在休假方面或許可以提供勞工更有彈性休息的機制，然而教師法賦予教師的退休金則有更多的保障。
二、採用勞動基準法或教師法對資方的挑戰
一旦適用勞基法，學校不單單是增加費用，適用勞基法的兼任教師工作滿半年後，也可享有三天特休，亦可請「有給薪」喪假、病假、產假、育嬰假的問題。兼任教師請假時，並不像一般企業找職務代理人處理業務就好，學校勢必要另找教師代課，並支付鐘點費。又如因兼任教師不適任須選擇終止勞動契約，就會產生資遣費問題，甚至官司糾紛，這將造成學校財務方面很大的負擔。
一例一休通過後，適用勞基法的兼任教師在設定週六日為休息日與例假日的情況下，不能排課，但專任教師卻不適用一例一休以也沒有特休，在排課的行政處理上，須要更多協調時間，無疑是讓教育勞動環境更加混亂。
貳、 建議:
一、投保教師身份不應切割過細 （相關報導： 高教工會要求讓兼任教師一體適用納保 教育部僵持3小時仍無結果 ｜ 更多文章 ）
教師因性質上不同可以區分為專任教師、兼任教師、代課教師等，但投保身分以普遍來說，適用勞基法皆以職業來劃分，我國竟首開先例把職業再區分身份，分為有本職者與無本職者身份，這樣的作法，只會讓弱勢者更弱勢，讓學校為了避免更多的成本支出而有更好的藉口，進行人力盤點。在財務吃緊現狀下，學校不解聘現職未具備正職的兼任教師已是相對地有負起雇主的責任，但對於聘新兼任教師的機會就會再三考量了。如果不嚴謹的政策持續進行，陪葬的將會是年輕的博士生。
