近期「廢除公務人員考績甲等75%上限」的連署迅速達標，引發社會熱議，有許多評論將焦點放在「長官霸凌」、「基層委屈」，流於道德呼籲與情緒發洩。然而，剝開感性的外衣，這場改革根本不是公務員在「討糖吃」，而是一場攸關我國整體經濟效能與國家競爭力的「除鏽工程」。
面對基層怒吼，行政院與考試院高階官僚最常拿出的擋箭牌是「財政負擔」與「升遷浮濫」，但這種只看會計帳面的短視思維，正是我國行政效能停滯不前的元兇，事實上，從經濟學與現代管理的角度來看，廢除75%限制不僅不是亂花錢，反而是一筆回報率極高的國家級投資。
第一本帳：看不見的「行政摩擦成本」，賠掉百億民間經濟
必須戳破官方的盲點：死守75%的比例限制，表面上每年省下了幾十億的考績獎金，實際上卻讓整個國家付出了難以估算的代價。
現行的考績制度是一場殘酷的「零和遊戲」，機關內必定有25%的人要吃乙等。這套懲罰機制的直接後果，就是養成基層公務員「防禦性行政」的本能——多做多錯、少做少錯、不做不錯。因為一旦承接困難業務而出錯，不僅獎金飛了，升遷也毀了。
當承辦人為了不背鍋，對法條字斟句酌、讓公文旅行數月時，民間企業的建照核發、環評審查、標案驗收就跟著停擺。一家科技大廠設廠延宕半年，或者一項重大公共工程流標，其損失的經濟產值與民間資金周轉率，往往是那「0.5個月考績獎金」的成千上萬倍。政府為了省小錢，卻讓民間經濟跟著煞車，這是一筆極度愚蠢的經濟帳。
第二本帳：「人力資本」的驚人耗損與沉沒成本
在少子化時代，人才是一國之本。國家花費大量資源招考、培訓一名專業文官（如工程、法制、財稅人才），卻常因「新人輪流吃乙」的潛規則，讓滿懷抱負的年輕菁英心灰意冷，做不到三年便轉投民間企業。
前期投入的培訓成本全數「打水漂」，導致機關不僅得重新苦等毫無經驗的國考上榜人員，在人力空窗的過渡期間，更只能被迫大量任用缺乏業務延續性的短期約聘僱人員來「救火」；這不但讓公共服務的品質與專業度大打折扣，更讓整個文官體系陷入「劣幣驅逐良幣」的死循環；商業管理有云：「留才永遠比徵才便宜。」用合理的考績獎金換取熟練文官的穩定輸出，避免政府運作崩壞，這才是真正的財政紀律。
破局解方：增設卓越級距與修正任用門檻，用「時間換取空間」
面對改革，官方最大的恐懼無非是：「如果多數人皆拿甲等，豈不是大家都兩年升官，導致高階職缺浮濫、官滿為患？」這正是目前坊間抒情文最缺乏的「制度解方」。
要解開這個死結，我們主張在廢除 75% 比例限制（修正《公務人員考績法》）、讓甲等回歸「稱職及格」常態的同時，必須提出負責任的修法配套：第一，於考績等第中向上增設「特優」、「優等 」 、「 甲上」等卓越級距，重塑真實的績效鑑別度；第二，同步將升官門檻全面加嚴。
一、常態軌道（穩健升遷）： 將現行寬鬆的「兩甲升等」，調整為「近五年累積三甲」方能取得高一職等任用資格。
二、菁英軌道（差異拔擢）： 搭配新增的卓越級距，另設「一年特優」或「三年內一優等（甲上）一甲」的快車道，專供真正有戰功的頂尖人才快速升遷。
這套「以時間換取空間」的戰略，等同於基層公務員願意用「平均晚一年升官」的代價，來換取「每年考績不被霸凌的尊嚴」。這不僅完美堵住了「升官浮濫」的破口，有效控制了高階官僚的膨脹速度，更讓考績制度找回了正向激勵的本質。
結語：別讓「算死草」的思維，拖垮國家機器
行政院與考試院應該看清，廢除75%限制不是發放社會福利，而是用最低的成本，為生鏽的國家行政機器添上潤滑油。當公務員不再恐懼那莫名其妙的25%斷頭台，願意積極任事、加速行政效率時，我國2300萬民眾都將是最終受益者。
請行政院、考試院放下計算機，抬起頭來看看國家的整體競爭力，官方沒有理由再躲在「預算不足」的遮羞布後，拒絕進步。
