誰有資格拿最高薪?公關公司CEO:這5個指標,告訴你誰是值得培養的超級天王

2021-05-01 06:50

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NETFLIX (圖/取自pixabay)

NETFLIX (圖/取自pixabay)

我們想讓你知道:什麼樣的員工值得拿最高薪水?這問題不只上班族好奇,老闆自己也經常苦惱。作者認為,其實有五個指標可以判別,誰是這位有資格拿高薪的超級員工。

最近在 Clubhouse討論《零規則》這本書中 Netflix 採取的的「最高薪策略」,其中有一位在新創加速器服務的聽眾問到,新創團隊若資金匱乏,該如何吸引人才青睞?

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首先,不論組織規模大小,所有的企業主想效仿Netflix啟動「啟動最高薪策略」時,都要先思考如何定義自己的「核心員工」。依照商業模式、競爭策略差異,每間公司對於「核心員工」的定義多有不同,但共通的是,有些員工即使做到中高階管理職,仍不是雇主眼中的核心員工,而「核心員工」才是企業主應花心思(銀彈)延攬、留任的重點對象。

沒擔任管理職,也可能是核心員工

那該如何界定組織內的「核心員工」呢?原則上在辨識「核心員工」時,有五大要檢視的面向:

角色功能是否高度影響營運策略成敗(Function)。

他的角色定位對於公司短中長期的營運發展,是否為主力戰線。如果是,基本上就會在核心員工的選擇之列;如果不是,但對主力戰線是重要的助力,則也有機會,但機率低了一點。

績效(Performance)。

檢視他績效日積月累的達成率、與高度。

文化適切度(Culture Fit)。

每家公司都有自己獨有的企業文化,管理者要留心的是,在關鍵時刻,或沒有人看著員工的時候,誰能表現出一個企業希望他表現出來的樣貌。

影響力(Influence)。

檢視這名員工能帶多少人、影響多少人,要做好一個案子很簡單,要影響一群人、開枝散葉地帶來正向效應則相對困難。要成為組織重點栽培的對象,不只要能一個人走得快,還得能帶一群人走得遠。但別誤會,所謂的影響力,不一定是指「檯面上」直接管轄的人數多寡,有些人即使少了頭銜,仍能在組織內展現高超的影響力、領導力。

潛力值(Potential)。

不論職位高或是低,如果這名員工能隨著公司發展不斷自我提升,這個人在任何階段都會成為核心員工。一般而言,我們對於「潛力值」的看法包含學習的速度、廣度、對新事物的理解、適應的彈性,至於學歷,則不一定有直接關聯性。

最後,則是依各公司屬性而設定的指標。根據過往做獵頭的經驗,常見的指標例如:對新事物展現的態度、外交手段的展現、能否吸引優秀的人進來等等。

回到初始「銀彈不足」的問題,事實上,「祭出業界最高薪」很多時候是個階段性的手段,不論是用以宣傳造勢,或在短中長期為產品與商模建立「護城河」,而不是長期的終極手段。如果單靠「高薪」留人,別人自然有辦法找出更高薪去搶人。長遠之計,還是要在企業願景、文化、胸懷上深耕。

因此我們在輔導新創團隊時,常說一個優秀的創業者,一定花很多時間在佈道,花時間在挖人,而不是只花時間在做技術或業務開發。一個創業者,第一件事情必須是做高級的HR,高級的傳教士,他必須把他的理念傳遞出去,吸引更多優秀的人上車。

「在人才眼中,你望之似人君嗎?」如果正在為人才招募而困擾,在煩惱要花多少銀彈去招募之前,不如先好好打造個人風格,好好講清楚創業故事,好好勾勒願景,把「企業文化」這件事情從小扎根,那才真的有機會去吸引到志同道合、願意一起打仗的人才。


本文轉載自首席布爾喬亞專欄

責任編輯/周岐原

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