政府在228連假後，姍姍來遲發布「同酬日」新聞稿，只強調和去年一樣持平，卻隻字未提應該如何改善縮短兩性薪資落差？性別工作平等法已過了20年，辦完煙火式的20週年音樂會後，什麼也沒改變？
多年來，婦女團體始終不間斷倡議政府應參酌其他國家，例如英國為了藉由工資資訊揭露與透明化，提供企業及社會一個重新檢視性別工資差異問題的機會，於2017年公佈「私部門及第三部門管理性別工資差距指南」，並強制要求僱用超過250名員工之企業，須每年依法公開包含性別工資差距、獎金差數據之「性別工資差距報告」。冰島於2018年立法，強制雇用25名員工以上的雇主有義務向政府證明他們支付同工男女相同薪水。德國2018年實施薪資透明法，規定員工數超過200人的企業，勞工有權知道同等職務另一性別同事的薪水，如果發現同工不同酬的情況，可向老闆要求加薪，或到勞工法庭訴訟。2022年美國加州州長簽署薪資透明法案，要求該州將近20萬家擁有15名以上員工的公司，隔年開始要在招聘廣告中揭露薪資範圍，且必須公布所有職位的薪資範疇，紐約州也打算跟進等薪資透明化立法或措施。但至今仍言者諄諄，聽者藐藐！
況且「消除對婦女一切形式歧視公約」國家報告已召開4次國際審查，針對縮短兩性薪資差距的結論一寫再寫，縱然立法、修法非一蹴可幾，但制定協助事業單位同值同酬指引、不含性別歧視的工作評估系統、管理性別工資差距指南等，並推行專家入場診斷職場性平作為及輔導、發展同酬認證等，總該是行政措施可做的吧？但至今除停留在官樣的「再研議」外，就再也沒有任何具體積極作為。
政府相當自豪臺灣的性別平等居全球第七名(較前次退後1名)、亞洲第一名(事實上是指性別不平等指數，GII)，但性別落差指數(GGI)臺灣排名悄悄退步至全球第36名；其中2021年性別落差指數次項指標「經濟參與和機會」更是退步，這關係到婦女經濟獨立的重要指標及政策，在一年又一年的婦女節只是翻頁的日曆而已嗎？
女性在職場上的薪資弱勢，影響所及不僅是在職期間的工作所得，並衝擊以工作所得為計算基礎的社會保險給付、退休金之女性經濟安全體系。以勞工保險老年給付為例，近三年女性平均請領老年給付金額與男性差距逐年擴大，不但低於全體平均給付金額，2022年女性請領1萬元以下高達10萬8千人，再就得以較高提繳工資計算的勞工退休金，2022年12月底平均月提繳工資兩性差距20.5%，2021年平均請領月退休金兩性差距63.2%。從這些官方數據綜合分析，也可以探究出職場玻璃天花板效應，當女性在職場升遷、薪資成長受限，讓其未來生活於高齡貧窮的不利處境。 （相關報導： 王如玄觀點：虎年唬弄的婦女節─性別工作平等法實施20年的反思 ｜ 更多文章 ）
超高齡社會的女性家庭照顧議題，不能不審慎面對。月前發生的因母親猝逝導致家中其他成員生活無法自理而死亡的社會悲劇，這絶對是中央政府應負起的責任，但政府仍對女性照顧及家務分工議題視而不見。家庭照顧負擔也拉低女性勞參率的關聯性，政府不是不知道，但就是不願意從制度改變。
