華爾街日報》當辦公室來了一位「明星員工」，該如何管理他呢？

恭喜！你招到了一個「明星」。

不過，對於「明星」可能會給團隊以及整個組織帶來的傷害，你準備好了嗎？

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企業會花費大量資源來招募和調配明星員工——那些更受關注的高效能員工——希望他們不但可以通過自身工作創造價值，還可以提升周圍人的表現。沒錯，有時候，與明星員工共事的確可以激勵其他同事懷有更大的夢想，帶動他們學得更快，工作也更加努力。

然而我們的研究顯示，通常情況下並非如此。實際上，招聘明星員工所帶來的壞處不亞於它的好處。

我們大部分人都或多或少有過與明星員工共事的經歷，眼見他們的成功，我們會感到洩氣、失去動力。例如，一項對中國企業的研究顯示，明星員工的團隊成員在提出自己的創意想法方面所做的探索性工作更少——事實上，在提升創造力的問題上，他們已經對明星員工有了依賴。

此外，明星員工還會引起嫉妒與不適，甚至會有人對他們做出微妙的敵對舉動，這會破壞團隊的協作能力，而協作能力對於一個組織的成功至關重要。

在我們的研究中，我們考量了明星員工在何種狀況下會對同事起到激勵作用，何時又會讓他們感到洩氣，並發現了能夠讓結果大為不同的諸多因素，其中包括：明星員工的性格、與他們共事的人擁有何種目標與心態，以及團隊或職場文化的其他方面。

根據以上研究，針對如何管理組織裡的超級明星，我們為管理者總結了哪些做法可行，哪些行不通。

將明星員工與組織裡的新人或是年輕人安排在一起

在組織裡工作年份較短的人也許更願意、也更容易向明星員工學習，並效仿後者的行為模式。我們在一家醫院進行了研究，將明星護士安排在不同類型的團隊中。根據管理人員事後的評估，與明星護士共事過的工作年份較短的醫護人員，其工作表現提升得更快，平均表現甚至超過了工作年份較長但不曾與明星護士共事的員工。

原因何在？工作年份較短的同事在對患者的態度以及與院方溝通等方面，更有可能觀察明星護士，並效仿他們的做法。與此同時，對工作年份較長的員工來說，他們或許已經擁有了更加穩定甚至是僵化的工作習慣，這會妨礙他們學習新的知識。

因此，管理人員應該挑選思想不那麼僵化或是工作年份較短的員工與明星成員共事。此外，引入培訓和激勵措施也能鼓勵其他同事向明星員工學習而不是與其競爭，例如在績效評估中將團隊協作以及向明星員工學習的情況納入考核。 （相關報導： 華爾街日報》聯準會可能升息至16年高位，並討論是否就此收手 ｜ 更多文章 ）

同樣地，將年齡較長的明星員工與較為年輕的同事安排在一起也有好處。年輕員工可能會想，在他們的職場生涯中有時間去效仿明星員工，有朝一日他們也會擁有如此高的地位。但如果明星員工與周圍的人年齡相仿，可及度係數就會變小，明星員工在同事們眼中或許會變得更具威脅性——因為他們覺得此人做到了他們還沒做到、而且永遠也無法做到的事。

不要把明星員工和個性容易受挫的同事安排在一起

那些總是傾向於和他人比較、執著於證明自己的人在與明星員工共事時，也許會感受到更大的威脅。另一方面，對於自身工作能力更有信心的員工，或是關注自己能學到什麼以及如何成長的員工，則傾向於將明星同事視為榜樣，並樂於接受可以自我提高的機會。

我們當中的一人對一家食品生產企業進行了實地研究，結果發現，那些動力更多來自於向他人證明自己的員工會將表現優異的同事視為競爭對手，因而管理人員的評估顯示，他們變得動力減退，表現也變差了。相比之下，那些不太在意社會認可的員工則表示，明星員工的出現提升了他們的自信與工作表現。

對於感受到威脅的員工，有幾種方法可以幫助他們。在輔導性討論中，管理人員不要拿他們和優異者作比較，而是可以聊一聊企業對提升個人表現有哪些激勵方案。管理者還可以對團隊、日程安排以及辦公空間進行特別規劃，以減少這類員工與高效能同事的接觸。

鼓勵明星員工化解可能出現的負面反應

雖然明星員工也許會覺得他們得到了團隊的尊重，但他們最好還是要付出額外的努力來贏得同事們的心。由於高效能員工獲得了非同一般的關注，有人可能會認為他們破壞了職場規矩，這反過來也許會招來流言蜚語之類的「暗箭」，從而對同事以及他們自身的工作都帶來不利影響。

一項針對醫療團隊的研究分析了具有高認知能力的員工，這一能力也被我們用來預測職場表現。在同事眼中，那些聰明過人的員工自私且冷漠；他們不僅被視為更具威脅性，而且他們遭遇「帶有敵意的肢體語言」或是成為八卦對象的可能性也是其他員工的兩倍多。在另一項針對某金融服務公司工作小組的研究中，表現突出的員工更有可能被「暗箭」所傷，例如被人有意迴避，或是工作遭人破壞。

不過，研究中也指出了一些可以幫助高效能人士避開「暗箭」的因素。在這家金融服務公司裡，比起單純只是工作能力更強的高效能者，帶有「樂善好施」標籤的高效能員工遭遇攻擊性行為的概率更低——例如對諸如「我覺得我有義務做一些薪酬範圍之外的事」之類的話，「樂善好施」的人會作出積極回應。當高效能員工被貼上「人好心善」的標籤，他們遭遇同事算計的可能性要比僅僅只是工作能力強的員工降低23%。

當然，對所有員工來說，與人為善或許都是件好事。而且這不一定意味著明星員工就必須假裝謙遜或是淡化自己的成績。但重要的是，明星員工要意識到，大方對待同事尤為重要，例如與他們分享自己的客戶機會。

營造彼此協作的工作環境（未完，接下一條）

充滿協作感的氛圍——在職場中強調目標的相互依存性、同事之間相處融洽以及集體的團結——有助於員工將明星隊員的存在視為一種可以跟著「沾光」的機會。相比之下，在更強調競爭氛圍的工作環境中，員工會傾向於將明星隊員看做競爭對手。不僅要拿出自己的最佳表現，同時還要超過其他人，對這兩個方面的重視使得明星員工與其他人之間的差異更加凸顯。 （相關報導： 華爾街日報》聯準會可能升息至16年高位，並討論是否就此收手 ｜ 更多文章 ）

此外，在資源受限或是「零和」資源的環境中，譬如獎金總額有限，明星員工將更難融入，也就難以對周圍的人產生積極效應。一項針對生物技術領域科學家的研究發現，在沒有明星科學家的企業中，非明星科學家的專利活動要多出141%，表明當資源更多地集中在明星科學家身上時，例如可以優先使用實驗室或是優先獲得研究資金，其他科學家往往會活在他們的陰影中。這些資源越有限，同事們就越有可能認為是明星成員搶佔了本應屬於他們的資源。

誠然，企業想要確保明星員工可以得到他們所需的資源，但管理人員必須保證其他員工也有機會發光才行。此外，儘管明星員工得到的資源更多確是事實，但管理者不應凸顯這一點，因為這會讓人們愈加覺得這類員工得到了偏袒。

（接上一條）但協作度太高也不行

管理人員或許認為協作性工作氛圍有利於在明星員工與同事之間形成積極的互動，但證據表明，現實情況更加微妙。假若團隊文化看重凝聚力與團結，明星員工的優異表現會讓他們顯得更加突出——正所謂「槍打出頭鳥」。

在一項研究中，我們採訪了表現出眾的髮型師以及他們的同事，結果發現，在更看重協作的髮廊中——重視團結和平均主義的那一類——同事們更有可能針對明星員工搞破壞，例如貶低他們的想法。

在另一項研究中，大學生被安排在模擬團隊中完成推理任務，一些小組受到鼓勵要表現出更大的協作精神，另一些小組則更重視競爭。隨後，我們選出了團隊中的高效能者。當我們在聊天資訊中向受試者發送一些貶損明星成員的話時，比如他們「有點煩」，在協作度更高的小組中，受試者更有可能表示贊同或是予以附和。

總之，協作性氛圍往往看重平均主義，因此管理者應該精心打造一種文化，在重視集體成功與團結的同時，也能為個人成就和每個成員的獨特貢獻喝彩。

一個團隊裡不要有太多明星

越來越多的證據表明，團隊中有更多明星對它來說是件好事。從一定程度上說，此話不假。但明星太多就會開始破壞團隊和其他同事的表現。我們的一項研究發現，在一家醫療保健公司和一家房地產服務企業中，明星員工的最佳比例平均在25%左右。當這類員工在團隊中所佔比重超過25%時，其他同事的表現開始下滑。這是因為明星數量太多會導致團隊將更多精力花在耍手段去爭奪位置或地位上。

讓明星與同事相輔相成

明星員工擁有的技能可以給團隊帶來很大影響：團隊成員間的能力互補要比能力重疊強得多，更別提相互競爭了。一項對金融分析師的研究發現，若團隊成員來自不同背景——如營銷、財務和人力資源——這種情況會為明星員工與同事之間產生積極效應提供一種理想的環境。當團隊成員可以在自己的角色範圍內自由行事，並且還能得到明星員工的支持時，這兩個群體間出現你爭我奪的概率將會降低。例如，一位深諳人力資源之道的明星或許可以為戰略制定者提供寶貴洞見，以此幫助他們做出更明智的人事決策。 （相關報導： 華爾街日報》聯準會可能升息至16年高位，並討論是否就此收手 ｜ 更多文章 ）

總而言之，明星員工對同事產生的影響可好可壞。在同事眼中，他們可以是危險分子，也可以是良師益友，抑或兼而有之。如果管理者能對明星員工和其他同事的個性以及整個工作環境有更加細緻入微的思考，他們便可以做到人盡其才。