曾在亞洲金融風暴一夕垮台…台灣工具機產業龍頭的接班之路，是如何鋪成的？

你應該知道的是：台灣工具機產業龍頭的台中精機，是整個產業鏈的「工具母機」，1954年由第一代黃奇煌創立，目前的掌門人第二代黃明和董事長在歷經了1998年亞洲爆發金融風暴，因護盤失利而造成企業下市、家族失和的風雨飄搖時期後，使其對於傳承的工作及對家族接班布局有更深一層的體認及思考，因而提早展開下一個世代交替傳承的工作。

2010年，原本在台北外商公司行銷部門工作的第三代黃怡穎，就在父親黃明和董事長的數度温情喊話下回到了這個她從小就熟識的家族企業擔任董事長特助。對於父親期望她早點進入家族企業服務，黃怡穎表示，雖然有過掙扎，但「我知道總有一天我一定會回到家族企業的！」

從品牌打造企業形象

從國中時期就被送出國唸書的黃怡穎，雖然求學時期的寒暑假都會回到台中精機實習，但在英國唸完碩士後，為了證明自己的能力，她還是選擇先在外部工作，先後在會計師事務所及台灣賓士歷練。不過，最終她還是放棄了原本光鮮亮麗的工作環境回到了這個常被外界稱為是「黑手業」的機械產業。對黃怡穎來說，台中精機就是她從小到大生活的一部分，自然而然地把台中精機視為是自己的另一個家人，因此把這個家人照顧好，與它一起成長，顯然早已成為她責無旁貸的責任。

「我想，父親會安排我回到台中精機從特助作起，除了因為我是女生，又不是學技術出身的，因此不太可能是從基層機台作起外，擔任董事長特助，因為工作內容彈性較大，董事長會希望我能夠多參與一些可以隸屬於董事長管轄的公司專案，同時，也能作為跨部門溝通的橋樑，」黃怡穎認為。但一開始董事長並沒有特別指派什麼專案工作給她，她坦誠，自己也不知道能作些什麼，不過她也認知到，自己的一舉一動，在公司都會因為家族成員的身分而被關注，因此憑藉著曾經在外商企業工作的經歷，她選擇先從熟悉的事務—品牌行銷著手，從產品型錄、禮贈品、網站及展覽會等的更新設計，將公司形象變得更年輕有活力。而公司隨處可見的吉祥物「精機寶寶」，她也將造型進行微整形，使得原本較為成熟的造型，變得更符合年輕世代！ （相關報導： 孩子到底該「窮養」還是「富養」？為什麼財富首屈一指的巴菲特，子女作風絲毫不像富二代？ ｜ 更多文章 ）

改革獎金制度 更符公平比例

除了以品牌行銷作為證明自己能力的開端外，再進一步從獎金及人事制度方面著手。黃怡穎表示，過去在公司，往往是愈高階的人可以領愈多，利潤卻沒有被留給與生產有直接相關的中階及組裝的人員，因此，她把獎金制度改成更公平的比例制，讓員工更能感受到公司對於他們技術及付出的努力是很重視的。而最近她也開始在推動組織人事的調整，黃怡穎不諱言，不管在是獎金及人事的變動，都或多或少會影響到某些人的權益而遭受阻礙，但要改革、要推動這些專案很重要的是都要「獲得董事長的支持」才能執行。黃怡穎指出，董事長除了對於專案的支持外，在進行改革之前，他已先把公司的組織作了一番調整，把原本隸屬於總管理處的會計單位改成直接向董事長負責的會計稽核組，如此就可以較為中立地去稽核公司所有的制度及目前的狀況，並針對不合理的部分進行修正；另外，若在改革過程中遇到老臣的阻礙，董事長也會親自溝通，為下一代排除障礙。

很多的一代在把公司交棒給下一代時，都希望下一代在公司能夠創造戰績才能服人，有的是從外部作起，有的是從內部改革開始，但如果沒有給予二代一個適合的位置及為二代開路、掃除障礙，很容易會讓二代摔個頭破血流。黃怡穎認為有些事只有上位的老闆才能夠推的動，也就是說，大老闆的親自宣示，可以讓員工感受到他對此事的重視，推動起來才會較為順利，她舉例：「像人事革新的專案，就是由董事長擔任召集人，而我擔任副召集人，讓員工了解董事長對此事是非常重視的，能夠獲得支持。」

與員工喝下午茶 開啟溝通橋樑

協助「溝通」是黃怡穎擔任特助後另一個很重要的工作項目。她發現，過去公司有些部門的年輕主管往往礙於身分及年紀，不敢直接跟董事長溝通、反映問題，或者對於事情僅報喜不報憂，以至於無法讓董事長了解問題的全貌，而由她來作為董事長與員工的溝通橋樑，由於年齡相近，員工較不會有所顧忌，反而可以發掘出更多的事情，溝通反而變得順暢。

黃怡穎指出，近幾年她發現公司的離職率偏高，進一步分析，離職率最高的族群大概是在年資5-7年的員工，這一個階段的員工多半已是公司培養一段時間，有可能再往上提昇的人才，但卻在此時離職，因此她著手開始進行與員工「喝下午茶」的計畫，想進一步瞭解員工的想法及問題點。從2018年開始，每周一次二小時的下午茶時間，上半年先從年資3-5年的年輕員工開始，由黃怡穎及其他二位人事及經營企劃的同事一起與員工聊天喝茶；下半年則針對年資15-20年未來有潛力可以培養為高階主管的員工進行下午茶。「剛開始員工都很緊張，不敢表達意見，部門主管也會提醒來的時候不要亂講話，」黃怡穎笑說，但她會跟員工保證在下午茶會中所提的任何事都不會對外洩漏，並實際讓員工感受到的確可以放心地暢所欲言，慢慢地員工也開始願意敞開心扉談事情。

在下午茶會中，針對可以立即解決的問題，黃怡穎會馬上回應，如果沒辦法馬上解決的問題，她也會記下來在會後經與董事長或部門主管們確認後一一以Email親自回覆，而若員工有一些有建設性的建議，她也會接受，並延伸成實際的執行規劃。下午茶的活動實施約一年下來，黃怡穎也整理出了員工所提的問題，最後歸納出公司的幾項待解決的痛點，並且把這些痛點提到年底的目標大會中去討論，讓跨部門分組去討論出解決的方案。

這種方式其實就是很類似以外部顧問的手法在檢視公司的問題，不過，黃怡穎認為公司的問題只有公司的人才會最清楚，最後還是得靠公司自己來解決！她舉例，像機台品質的問題一直重覆發生，外部的人不一定能夠發現這些問題，還是那些日常實際操作的人才會最清楚，「過去大家應該都知道問題在那裏，只是不願意去改變作法，或是習慣了以前的作法，認為只要能交件就可以了；雖然問題好像也沒急迫到需要立刻解決，但長遠來看，又好像會成為公司的大問題，因此要解決公司的痛點，還是必須要由大家一起來想出解決的方案，」黃怡穎強調。 （相關報導： 孩子到底該「窮養」還是「富養」？為什麼財富首屈一指的巴菲特，子女作風絲毫不像富二代？ ｜ 更多文章 ）

除了與員工喝下午茶外，公司還設置了「精機寶寶信箱」，讓員工可以表達意見，黃怡穎也都會一封一封地耐心回信，希望能夠協助員工解決他們的問題。然而，以這些方式與員工溝通其實是會花費很多的時間的，實務上，讓員工敞開心胸表達意見的活動或管道，有時候可能會淪為批鬥大會或是黑函滿天飛的狀況，黃怡穎表示，有情緒性的反應是在所難免的，「但傾聽是很重要的，當員工在表達意見時，我不太會去打斷他們，往往是等到他們講完，了解全部問題後我才會作出回應。」這樣的作法，就是要讓員工感受到公司是很重視他們的，他們才願意信任並充分表達出他們的意見。對黃怡穎來說，這就是她擔任特助以來一個很大的成就感，也許有人會質疑她作這些事是沒有效益的，跟公司實際的產值、利潤或訂單的增加是無關的，但她卻覺得當自己親自去參與時，比較可能會聽到一些本來聽不到的事情，所得到的回饋是很難用時間去計算的。「下午茶實施一段期間後，有時還會有較熟的員工跑來問我，何時才要跟他喝下午茶；甚至還有我們的代理商也來問我，何時要跟他們辦下午茶會呢！」黃怡穎笑說。

向上一代學習行為處事

在人與人的關係裡，最常發生的問題莫過於「溝通」，如果無法溝通甚或溝通不良那麼想要推動任何的事都很容易遭受阻礙，而溝通能力往往也是下一代在學習接班時需要培養的重要能力之一。黃怡穎多年來在台中精機的歷練，有很大的部分是在養成自己的溝通能力，她認為或許是自己的人格特質以及女性的角色比較能夠跟員工打成一片的關係，以至於也較容易讓員工敞開心扉暢所欲言；但另一方面說起話來不急不徐，思路非常清楚的她，這些能力的養成或許也是多年來跟在董事長身邊一點一滴所觀察及學習到的行為處事方式影響而來的。

「我父親是個包容性很強的人，」黃怡穎這樣形容董事長。她表示，董事長總是對事不對人，儘量看別人的優點，用他的長處；同時他也希望看事情能由多方面溝通了解後再下定論，儘量要從「點線面」看事情，因為人有時候會受限於自己的位階在看事情，但董事長卻教導她們經營事業要拉高自己的廣度去全盤考量，看事情要看長遠，而非只注重短期。在黃怡穎的心目中，父親就是一個穩定軍心的力量，在面對問題時的態度總是非常冷靜及淡定，即使是像1998年公司發生危機時「公司員工也感受不到他有太大的情緒反應，」當時正前往英國求學的黃怡穎曾聽員工這樣描述。

除了作好「溝通」工作外，有鑑於外在環境的變化快速，黃怡穎也推動公司幹部內部的學習成長，希望能協助提昇知識，增進管理帶人的能力，包括每季針對課長以上的幹部舉辦讀書會，訓練同仁簡報及聚焦的能力；同時也會在每周高階幹部會中安排好文分享的議題；另外，每周還會整理文茜周報等重要的財經報導，分享給主管看。

「我們作的這些事，都得到了董事長的全力支持，甚至他也會親身參與，」黃怡穎表示，父親是她最強而有力的後盾，同時也會適時地為她們排除障礙。

家族接班　學習共治

身為長女的黃怡穎還有一個妹妹跟一個弟弟，按照黃明和的規劃，大女兒黃怡穎目前擔任董事長特助，二女婿任職研發技術，兒子則負責國際業務，但對於日後由誰來接班，黃明和目前尚沒有一個明確的安排，「父親認為台中精機這麼大一個公司，是很難由一個人來管理的，」黃怡穎表示。因此目前是將第三代分別安排在不同的部門，大家各自分工，有問題彼此之間會討論，分別從不同的角度、領域來看事情；「在我們家，溝通是沒有問題的！」她表示，家族成員間透過每天晚餐的時間，或是Line群組，就可以溝通，不管是針對公司的問題、決策管理或是行為處事等都可以提出來討論；偶有意思不合，晚輩們通常會尊重董事長的想法；但如果真的覺得仍有不合理的地方，也會想辦法再與董事長溝通的方式來說服他。

同時黃明和亦充分授權各部門的高階主管管理，「我父親平日會找時間閱讀、靜坐，偶而也會放下公司的事務、出國散心，主要就是因為他對於把公司事務交給這些高階主管們很放心、很信任，」黃怡穎說。 （相關報導： 孩子到底該「窮養」還是「富養」？為什麼財富首屈一指的巴菲特，子女作風絲毫不像富二代？ ｜ 更多文章 ）

對許多家族企業來說，接班的角色及職務安排未必只能有一種，從黃明和董事長的規劃可以看出，雖然目前並沒有作明確的接班安排，但事實上，是讓幾位家族成員在台中精機分別學習未來如何接班，甚至是家族成員間及家族成員與專業經理人間一起在學習如何共治。

思利及人、產業共好

黃怡穎指出，除了家族企業的傳承外，董事長認為供應商、客戶也應該要傳承。許多的中小企業相互之間原本就是夥伴的關係，可以說是一群生命共同體，所以絕對不可能只會有一家公司獨好的情況。近幾年我們也聽到外界很關注企業傳承若沒有作好，很容易會發生產業斷鏈的危機，有鑑於此，身為產業龍頭的台中精機更是將協助這些客戶廠商進行傳承的工作視為自己的責任。在供應商方面，已成立有台中精機聯誼會，陸續舉辦了各項活動，成功凝聚成員們的向心力與維繫彼此間的情誼；而在客戶方面，黃明和董事長則在2014年催生成立台中精機薪火相傳研習班，並由黃怡穎來協助執行的，為購買公司機台的加工客戶第二代開班授課，包括台中精機60年來在高階工具機加工應用技術、生產管理與國際市場行銷等方面累積的經營心得與成功經驗分享，期望能協助客戶順利完成世代交替、薪火相傳的重任，並推動台灣精密加工產業的轉型升級。這個研習班共舉辦6期招收120位學員，在2017年初更轉型為台中精機薪火相傳聯誼會，每季舉辦活動，大家聚會談管理、心靈成長、分享經營歷程等。

重視員工、客戶、供應商的關係原本就是企業經營應該要有的社會責任，在台中精機黃明和董事長的規劃中，事實上就是在創造一種「思利及人、產業共好」的企業價值，這種企業價值，同樣也需要下一代持續能夠承接，才能延續，而黃怡穎也承襲自父親的理念，具體落實執行在企業內部員工並再延伸至外部客戶及供應商。

從每次的活動中，黃怡穎發現：「這些機械業的二代，因為多是男生，又具技術背景，多屬於慢熟型的，大家較不擅於表達，談的話題也很侷限。」而藉由軟性活動的舉辦，可以豐富大家交流的話題，也能讓彼此的情誼更為增進，也更了解彼此的問題，互相借鏡，因此，她非常鼓勵二代們要走出去，不要受限在自己的行業裏。像她自己也積極參加了台中市機械業二代協進會（簡稱G2）及二代大學，從例會、參訪、餐敘、課程學習等，她認為自己從中獲得了不少幫助，也進一步瞭解其他二代的想法，她觀察：「我發現許多二代面臨的問題，最多的還是在於『溝通』，包括代際間的溝通以及共同創業夥伴間面臨二代也要進入企業接班該如何平衡問題間的溝通。」但，每個公司遇到的情況都不一樣，是沒有一定通則來決定該如何解決的，黃怡穎建議，若遇到無法溝通的情況，沒辦法改變別人，那麼二代倒不如反求諸己，把自己的身段放低，如此會讓對方覺得你是沒有距離的，反而願意與你溝通或是幫助你。

而目前包括官方及坊間都有很多單位舉辦相關的二代會或二代活動，有的是聯誼性質，注重關係的建立，有的則是學習性質，對自己接班的專業能力養成或個人的成長是有幫助的，各種活動目的性都不一樣，二代應如何挑選參加呢？黃怡穎以其自身參與的經驗建議，二代應找出符合自己需求的活動來參加，「千萬不要盲目參加，」她呼籲。

學習接班之路　找到自己的定位

在台中精機擔任董事長特助已將近十年的時間，在這段時間董事長雖沒有明確的接班安排，卻早已也在為子女們打造未來接班的佈局，不論是黃怡穎或是其他的家族成員們，都是正走在一條學習接班之路上。而對黃怡穎來說，多年來，藉由品牌、活動、到獎金及人事制度的革新到協助傳承，她已把家族企業的核心價值：「真誠、務實」具體落實在實際的公司管理中，無形中也在協助家族企業的文化塑形，一點一滴在這個多半還是會被外界認為比較是以男性為主的行業中，找到了自己身為一個家族第三代在家族企業應有的角色及定位。

本文原刊於KPMG家族辦公室季刊 – 2019夏季號 （相關報導： 孩子到底該「窮養」還是「富養」？為什麼財富首屈一指的巴菲特，子女作風絲毫不像富二代？ ｜ 更多文章 ）

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