觀點投書：從「恩給制」走向「法制化」─軍公教調薪爭議背後的國家治理危機與解方

日前，國民黨立法院黨團與16個軍公教團體共同召開記者會，控訴軍公教調薪幅度長年追不上物價漲幅，導致實質購買力縮水。更令人憂心的是，民間團體指出目前報考公職人數驟減、退職率創新高，形成形同「逃亡潮」的國安危機。面對此一現象，行政院長卓榮泰雖拋出「明年不排除調薪超過4%」的風向球，但民團則高喊應調升10%以彌補長年落差，並強烈要求「軍公教員工待遇審議委員會」應納入基層代表，推動調薪機制法制化、透明化。

這場爭議不應單純被視為「勞資雙方」的價格談判，更不該淪為政黨間「買票」或「綁樁」的政治口水。軍公教群體是國家機關運作的骨幹，從防衛國土、維護治安、作育英才到推動公共政策，皆仰賴這群文官與軍警消系統。當這個系統的待遇誘因面臨結構性崩壞，優秀人才不再視公職為首選，甚至出現集體流失時，受損的將是全體國民的公共服務品質與國家競爭力。

要探討建設性的解方，必須先直面現行軍公教調薪機制的兩大病灶：

（一）審議機制缺乏代表性與透明度（封閉式疑慮）

目前決定軍公教薪資的「軍公教員工待遇審議委員會」，本質上屬於行政院內部的諮詢機關。其成員多由官方機關首長及部分學者專家組成，長期將「當事人」（即軍公教基層代表）排除在決策大門之外。

這與民間企業的「基本工資審議委員會」（現為最低工資審議會）形成強烈對比。後者依法納入勞方、資方、政府與學者四方代表，具備合議與對話的民主機制。軍公教待遇審議缺乏基層參與，不僅讓審議過程被貼上「封閉式」標籤，也無法真實反映基層在高物價、高風險職場（如警消、基層教師面臨濫訴）下的實質處境。

（二）調薪流於「政治恩給」而非「制度因應」

由於缺乏明文的法制化發動條件，過去十多年來，軍公教是否調薪、調幅多少，幾乎全憑當時的執政者「看景氣、看財政、看選情」來做政治決定。這種「恩給式」的調薪模式帶來兩大後果：

落後追趕：往往在物價已連續大漲多年、基層怨氣累積至頂點時，政府才「擠牙膏式」地調整3%或4%，實質購買力早已被通膨鯨吞蠶食。

政治標籤：每逢大選前夕的調薪，極易被在野黨或社會輿論質疑為「政策買票」，這對戮力從公的軍公教人員而言，無疑是一種尊嚴的踐踏。

民間團體指出「公務員只調14%，趕不及物價20%的漲幅」，這反映出長期以來，軍公教調薪流於「名義薪資」的增長，而忽視了「實質薪資」的倒退。

（一）通膨與民間薪資雙重夾擊

近年來，受全球供應鏈重組、高房價與地緣政治影響，台灣面臨結構性的物價上漲。同一時間，民間科技業與核心產業的薪資大幅攀升，使得公職相較於民間企業的薪資優勢蕩然無存。

過去，公職具備「穩定」與「預期退休生活保障」的優勢；但在年金改革後，退休替代率調降，若現職的名義薪資又無法抵抗通膨，公職的綜合吸引力便出現斷崖式下跌。 （相關報導： 退休金溢扣「2年」不補發？軍公教調薪政院最新回應　退警嘆年金審查陳抗未到頭 ｜ 更多文章 ）

（二）人才流失：從「鐵飯碗」變成「高風險職場」

如教育產業代表所言，現今基層公教人員不僅面臨物價壓力，更面臨龐大的行政減量失效、高難度的親師關係、以及隨時可能遭遇的濫訴與職場霸凌。高風險、高勞動、中低報酬的結果，直接體現在數據上——報考人數銳減、年輕新血退職率創新高。

當公家機關無法吸引前20%的優秀人才，甚至連招滿都有困難時，未來的公共政策規劃、執法品質、教育水準勢必集體下滑。這絕非危言聳聽，而是正在發生的國安危機。

面對藍營提案修法、民團高喊調薪10%以及民進黨團釋出的善意，政府應展現高度的治理智慧，跳脫「答應或不答應」的二元對立，從以下三個維度推動根本性的制度改革：

建議一：將基層代表納入審議委員會，建立「外部民主對話機制」

行政院應積極回應民進黨立院黨團亦認同的「正面思考方向」，修正相關組織規程，將軍公教員工待遇審議委員會「民主化」。

席次改革：引進全國性公務員協會、教師組織、警消爭取權益團體等合法立案之民團代表，賦予其合理的席次比例。

程序透明：審議委員會之會議紀錄、參考之經濟指標（如消費者物價指數CPI、經濟成長率GDP、民間薪資水準）應去識別化公開，讓調薪與否的論據攤在陽光下，接受社會公評，消弭「黑箱」與「政策買票」的質疑。

建議二：推動調薪機制「法制化」，設定抗通膨的連動公式

政府應參考朝野立委提案，正式將軍公教調薪機制法制化（例如修正《公務人員俸給法》或制定專法），告別政治恩給制。

啟動門檻法制化：明定當「消費者物價指數（CPI）累計上漲率達到一定幅度（如3%）」或「每逢固定年限（如3年）」時，即自動啟動待遇調整審議程序。

科學公式連動：調幅不應由高層隨意拍板，而應建立一套綜合加權公式。公式應納入：

$$ext{調幅參考} = (\Deltaext{CPI} imes w_1) + (\Deltaext{民間實質薪資} imes w_2) + (\Deltaext{人均GDP} imes w_3)$$

透過法制化的公式，讓軍公教人員對未來生涯規劃具備「可預期性」，也能隨時隨物價調整，保障實質購買力。

建議三：薪資結構彈性化與減法管理，扭轉「高風險職場」

單純名義上的調薪（如4%或10%）若無法解決工作環境的惡劣，依然留不住人才。政府必須雙管齊下：

加薪資源精準投放：針對高風險、專業技術性高、常態性加班的基層（如警消、外勤工程人員、特定專業文官），應大幅加碼其專業加給或危險津貼，而非齊頭式的調整。

徹底落實「行政減量」：政府必須全面檢討無謂的KPI考核、流於形式的評鑑與疊床架屋的通報機制，釋放基層行政量能，讓軍公教回歸專業。唯有「薪資有尊嚴、工作有成就、環境少干擾」，才能徹底止住人才流失的「逃亡潮」。

「一個對內部員工苛刻、且調薪缺乏制度與透明度的政府，很難期望它能對外提供高效、創新且具同理心的公共服務。」

軍公教調薪爭議，表面上是財政預算的分配問題，實質上是國家治理哲學的體現。面對朝野與民間團體近年難得出現的「改革共識雛形」——即調薪機制的法制化與透明化——賴清德政府與卓榮泰內閣應把握此一契機。

主動揭開審議委員會的面紗，納入基層聲音；用冷靜的法制化數據公式，取代熱絡卻無規律的選前加薪承諾。這不僅能還給全體軍公教應有的尊嚴與合理待遇，更能向全體國人證明：執政當局具備將國家機器推向現代化、法治化與理性治理的遠見與魄力。這才是真正對國家發展有益、中肯且具建設性的不二法門。 （相關報導： 退休金溢扣「2年」不補發？軍公教調薪政院最新回應　退警嘆年金審查陳抗未到頭 ｜ 更多文章 ）

＊作者為中華國際公共事務參與協會理事長、​台灣國際文教公益協會理事長。​