與部下搏感情，其實無助於團隊績效！掌握5大重點成為「好主管」，讓下屬心甘情願追隨你
5個成為好主管的核心關鍵，原來帶領部屬不是靠搏感情！（示意圖／取自Xframe）
編按：爬上了管理層卻不知道如何管理下屬嗎？與下屬搏感情是專家眼中的致命錯誤！想成為一位好主管的5個核心重點，這樣做才能讓下屬好好執行工作，讓團隊順利業績達標。
與部下搏感情，無助於團隊績效
這是本書作者的一個「失敗」故事：在前一個職場的我，是個非常重感情的主管。我是那種「請跟隨我的腳步」的類型，我經常和部下一起去喝酒，熱情地聆聽他們的心聲，並且鼓勵他們，企圖提高他們的動機。身為主管的我，認為只要以員工的身分做出一番成績，部下自然就會跟隨我的腳步，效仿我的做法。我深信，那便是「正確的管理」。
可是我並沒有看到符合自己期待的成長。我自己的確持續不斷地做出績效，但是，整個團隊是否真的有發揮出最佳效能？答案是完全沒有。一旦我稍有鬆懈，績效就會瞬間往下掉。這時我才意識到自己的團隊居然那麼脆弱。在那個時候，我接觸到「識學」的概念，想法才有了一百八十度的轉變。
組織管理是「數學題」
一直以來，學校教育都在教導我們如何「察言觀色」。在所有學問基礎的國語教育中，我們必須了解作者或登場人物的情緒，思考他們內心的想法；寫作文的時候也是，必須解讀感情的微妙之處，培養正確傳達感情的能力。
也就是說，我們一直在接受察言觀色的訓練。以前進行組織管理的時候，我也 總是以「國語」的角度去思考事物。就跟國語解讀文脈、意圖或感情等方式一樣，我也會先去解讀人心或字裡行間的含意，然後再去打動對方的心。
我一直認為，這才是正確的組織營運方法。但是直到接觸到識學後，我才真正明白，組織管理應該是像「數學」或「物理」那樣，有所謂的公式存在。用數學邏輯進行管理，組織就會變強；有既定的公式，就不會有錯誤。同時也具備重現性，沒有個人能力高低的差異，只要去做，任何人都可以做出成績。就如「前言」所說，就是因為這樣的概念震撼到我，我決定成立公司，更進一步地推廣識學。
提高部下鬥志，最無用
我們應該把「感情」放一邊，但有時也會有適合釋放感情的絕佳瞬間。那就是「成績出爐之後」，成績出爐之後的感情會轉變成力量。如果成績不佳，心有不甘，就想著「下次一定要成功」；如果成績優異，就代表「這次的決定是正確的」，在信心大增後，就能牽動下一次的行動。相反的，起點到終點之間，最不適合做出感情表現。開始工作「之前」或工作的「途中」，絕對不能參雜多餘的感情。
有些公司會在做出新決策或加油打氣的時候，全員圍在一起高聲歡呼。有些團隊則會利用聚餐或唱KTV的時間，鼓勵成員「一起振作，好好努力吧！」那樣的組織是最糟糕的。因為當感情攀升到顛峰之後，一定會開始往下降。
你的公司裡是否經常碰到這些情況呢？其實這個問題與個人是否充滿幹勁無關，而是人類的意識本來就如此。這就是為什麼，不仰賴於有無動機或個人差異的「理論」十分重要。平常心沉穩地邁向成功，遠比提高鬥志，一鼓作氣來得更加重要。整頓那樣的工作環境，就是主管的職責所在。
「五個重點」讓你成為優秀主管的核心
就如「前言」所說，假面是種比喻。為了做出成績，主管在期間冷靜、沉著地周旋，也就是所謂的「核心」。就像戴上假面那樣，專注於「五個重點」，進行管理，而這五個重點和本書的五個章節相對呼應，這裡就先做簡單地說明。
◾重點一「規則」→ 無關環境氛圍，制定語言化的規則。
◾重點二「立場」→ 沒有對等，以上對下的立場進行溝通。
◾重點三「利益」→ 無關個人魅力，利用利益促進行動力。
◾重點四「結果」→ 不評論過程，只看結果。
◾重點五「成長」→ 選擇未來的成長，而不是當前的成果。
你是當主管，而非交朋友
就現階段來說，單看這些重點，或許你會產生某些心理上的糾葛，「如果採取這樣的指導，恐怕會遭人討厭，大家會離自己而去吧？」但請仔細想想，公司並不是填補孤獨的場所。
你不會想靠職場填補人際關係的孤獨感吧？如果你討厭孤獨，請去多認識些朋友，或是專注於自己的興趣。因為除了公司以外，應該還有很多地方能夠填補孤獨。心態的改變，在成為主管的時機上，也是非常重要的一個環節。
過去我看過各式各樣的組織，發現靠職場填補孤獨的主管真的很多，著實感到意外。他們深信，「必須讓職場的人際關係更加圓滑」，於是便會採取下列的行動，如「記住員工的生日，寫生日卡片祝賀。」「準備桌球台或飛鏢，讓大家可以在午休時間玩樂。」這便是主管最常犯的錯誤案例。
「只要職場的氛圍變得更好，績效就會更好，不是嗎？」所以他們才會試圖管理感情，然而事實上卻是相反。其實並不是氣氛變好，才會使績效變好，而是做出好的績效，才會讓氣氛變好。這樣的錯覺真的無所不在，那麼，為什麼會出現這樣的主管呢？
「動機」是失敗的根源
如果觀察部下們的狀態，一下努力提振他們的士氣，一下給他們努力的理由，總是無時無刻地想著「動機」，主管就會失敗。做不出績效的部下，總是用「缺乏動機」當藉口，一旦製造出這種狀況，那個團隊就沒救了。主管的管理絕對要避免製造出那樣的狀況。
因此，本書不會採用「動機」這樣的字眼。雖然「動機」是領導力書籍必定出現的概念，不過本書則是徹底否定的。就如前面反覆說明的，主管的任務並不是提升部下的動機，而是讓部下成長。接下來將透過各章節說明，幫助部下成長的理論與實踐。只要理解人類的意識結構，就能了解誤會是如何產生，如何正確迴避誤會，同時，有效引導部下們採取行動、成長。
作者介紹｜安藤廣大（Kodai Ando）
識學股份有限公司董事長。1979年出生於大阪，畢業於東京早稻田大學。曾任職於NTT DoCoMo，歷經J-COM Holdings Co.Ltd.（現為LIKE）的J-COM（現為LIKE Staffing）擔任營業副本部長。2013年初遇「識學」這個概念，開始獨立創業，以識學講師的身份協助數家企業提升業績，並在2015年創立識學股份有限公司。2019年，創業僅3年11個月，便讓公司成功掛牌上市。截至2021年1月至今已有2000家公司導入他所提倡的識學概念。
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