標題中的兩個數字，其實是兩份調查的主要發現，依序為勞動部的「112年勞工生活及就業狀況調查」，和yes123求職網的「龍年新春轉職潮與國外工作計畫調查」。同樣是在今年年初發布的調查報告，卻把台灣勞工的處境描繪成判若雲泥的兩個世界！
一個台灣，兩個世界？
根據勞動部的調查，對整體工作感到滿意的勞工占了74.6%，而扣除對整體工作覺得「普通」的中性答覆後，對整體工作感到不滿意的勞工只占3%。在工作所涵蓋的11個面向當中，滿意度最高的是「性別工作平等」，高達85.8%，最低的是「人事考核升遷制度」，但仍然達到60.2%。至於普遍對工作感到滿意的結果，自然是沒打算換工作，以致於只有15.2%的勞工表示想跳槽。
而在yes123求職網的調查中，高達94.7%的上班族表示想在農曆年後換工作，創下15年以來新高，至於想換工作的主因(可複選)，則由「不滿意薪水」的62.3%，「公司沒前景」的46.7%，和「沒有升遷機會」的45.8%摘下前三甲。
這兩個調查結果讓人產生「一個台灣，兩個世界」的錯覺，但這點並不難理解──勞動部的調查針對加入勞保的勞工，而yes123求職網的調查只針對其會員，後者不但包含大量想要「騎驢找馬」的民眾，還因為關心這個調查主題而比較樂於填寫問卷，結果自然是想跳槽的比例偏高。
這個解釋當然不足以代表全部的真相。進一步對照兩份報告後不難發現，勞動部調查中滿意度最低的兩個面向是考核升遷與薪資，而yes123求職網調查的想跳槽主因前三甲當中，有兩項和這兩者完全重疊。甚至，由於升遷通常意謂著薪資提高，因此薪資滿意度偏低無疑是台灣勞工對工作不滿意，甚或想要跳槽的首要原因。
薪資當然重要，但沒有想像中重要！
然而，如果結論僅止於此，那麼就沒有必要撰寫這篇評論了。大多數勞工依賴薪資來養家活口，但薪資達到足以養家活口甚至小有節餘之後，其重要性就大幅下降。這點早在百年前的福特汽車生產線上就已經獲得證實，當時為了衝刺產量而不斷提高工資，最後結果是勞工不願意再依循慣例加班，寧可準時下班享受生活。
事實上，特定學門的大學教師就是絕佳的範例。以資訊和財金為例，一位博士在矽谷或華爾街所能拿到的薪資，至少比跑去大學當個助理教授高出一倍以上，但各大學從來不缺資訊和財金領域的新科博士，因為大學教師的生活形態足以吸引許多人。台灣也是如此，否則憑著那未能破百，勉強相當於金融保險業薪資中位數的死薪水，如何吸引資訊和財金領域的新科博士前去任教。
學界的實證研究給出放諸四海而皆準的鐵證。一篇涵蓋92個樣本的後設分析(meta-analysis；一種將既有研究發現彙總以確認關聯性的量化分析)顯示，薪資水準和薪資滿意度的相關係數只有0.23，代表薪資水準對薪資滿意度的解釋能力勉強達到5%，而薪資水準和工作滿意度的相關係數更只有0.15，意謂著薪資水準對工作滿意度的解釋能力只有2%出頭。
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上述後設分析所獲得的兩個相關係數，都屬於「統計上顯著，因此具有理論貢獻，但解釋能力偏低，因此實務上應用價值有限」的類別。由於上述後設分析的92個樣本都受制於全距限制(range restriction；意指資料未能涵蓋從最小到最大的全部範圍)，並未納入無法養家活口的薪資水準，因此所獲得的統計關聯性理應低於事實。然而，至少對多數勞工而言，薪資水準對薪資和工作這兩種滿意度的影響理應有限，否則前述勞動部的調查不會出現那種結果，而全台灣平均的員工流動率也不可能長年落在5%以下。
個人因素或許才是關鍵！
那麼，網路上為何有這麼多用「社奴」來諷刺低薪的憤青，為何針對薪資和工作滿意度的網路調查老是出現滿意度極其偏低的結果呢(例如yes123求職網去年的一項調查中，平均薪資滿意度只有36.5分)？
針對工作滿意度部分，學界經由追蹤調查發現，許多滿意度偏高或偏低的受訪者，在跳槽到其他企業甚或行業後，其滿意度仍然持續偏高或偏低，從而推斷個人因素在其中扮演重要角色，這個推斷衍生的後續研究統稱為「習性研究途徑」(dispositional approach)。以一篇後設分析為例，結果顯示熱誠、果決等正面情意和工作滿意度的相關係數達到0.49，神經質、敵意等負面情意則達到−0.33，針對薪資水準的研究通常都無法獲得這麼高的的相關係數。
不難想見，學界必定會推斷薪資滿意度也深受個人因素影響，例如有一篇研究顯示，薪資水準和正面情意兩者對薪資滿意度的相關係數都略低於0.4，但正面情意和工作滿意度的相關係數達到0.57，而薪資水準則只有統計上不顯著的0.1。
目前似乎尚未出現針對薪資滿意度的習性研究途徑後設分析，但確實已經發表許多個別研究。例如，有研究發現，習慣於將自己的薪資「向上」或「向外」比較的人，薪資滿意度通常會比較低──這點不難想像，若是拿台積電或半導體業的平均薪資當標準，全台灣9成5以上的勞工都只能嘆氣！
又如，有研究顯示若當事人覺得所屬組織言行不公不義，則對其薪資水準的滿意度會比較低，而且部分公義面向的解釋能力超過20%。再如，既有研究顯示，代表物欲強度的物質主義傾向與生活滿意度(或稱為主觀幸福感)負相關，有學者將之延伸到工作與薪資滿意度，結果顯示物質主義傾向的解釋能力高於薪資水準。
薪資偏低並非源自於「慣老闆」太多！
總之，個人對於薪資和工作的滿意度，顯然並不是取決於實際的薪資水準，而是同時受到許多個人因素的影響，例如前述的情意特質、社會比較方向、組織正義知覺、和物質主義傾向等等。
這個結論加上前述的勞動部調查結果，顯示網路上常見的「慣老闆」等批評未盡公允，大多數勞工並沒有這麼強烈的反感和敵意。當然，這並不表示台灣並沒有薪資偏低的問題，而是點出薪資偏低可能另有尚待確認的原因。
由於業主通常都會根據市場行情和獲利狀況等因素來決定薪資水準，因此學界最常見的主張是「產業結構不利於薪資的上漲」。附表以傳統產業的統一超商和科技產業的台積電，分別代表低薪和高薪的行業，然後根據幾個簡單的假設，推估出「調薪20%的後果」。
如附表所示，這兩家企業的人事費用占總成本比例都在1成左右，似乎顯示兩者的人事負擔相去不遠，而調薪後人事費用變化則顯示，台積電增加的人事負擔似乎遠高於統一超商，但事實上大謬不然。如調薪後盈餘變化那一列所示，估計調薪後統一超商的盈餘將減少40%，而台積電只減少4%！
這是國內傳統業者普遍抗拒調薪，但半導體業者多半不在意的主因，而就附表人事費用占營業利益比例而言，統一超商每賺1塊錢就必須付給員工2.25元，而台積電只需付出1毛1，試問誰才是「慣老闆」？
當然，這並不表示台灣沒有低薪或所得分配不均的問題。以簡略但已屬慣用的人均GDP為準，若比照美國勞工的平均薪資，則台灣勞工的平均年薪應該超過70萬台幣。以111年工業及服務業受僱員工平均全年總薪資而言，台灣已經相當接近這個水準。若採用購買力平價的觀念而將物價納入考慮，則台灣的「購買力平價平均薪資」理應高於美國勞工的平均水準。
這種簡略的慣用比較方式當然會有爭議，尤其是忽略了台灣高房價對家庭實際可支配所得的影響──美國人均GDP高出台灣一倍多，但平均房價還不到台灣的7成，只不過其房貸利率也遠高於台灣，以致於不能直接用美國勞工的平均薪資來推估台灣勞工的合理薪資水準。
但總之一句話，在目前的台灣，「慣老闆」這類的謾罵只是暴露出自己對企業經營的無知。除非該業者確實苛刻到違反法令或無法滿足勞工正常的養家活口需求，否則也會暴露出自己可能具有神經質、敵意等負面情意特質，或喜好攀比、縱容物欲、甚或急於致富等可能的心理狀態！
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