美國保守派法律組織「美國優先法律」（America First Legal, AFL）於7月21日向田納西州檢察長與聯邦平等就業機會委員會（EEOC）提出正式申訴，指控餐飲連鎖品牌Cracker Barrel的「多元、公平與包容」（Diversity, Equity, and Inclusion, DEI）政策構成職場歧視，涉嫌違反《1964年民權法案》第7條及田納西州人權法。
根據AFL提交的申訴書，Cracker Barrel長年在員工招募、升遷與培訓制度中，透過種族與性別分類提供特定族群優惠，對白人、異性戀男性構成不公平待遇。申訴引用公司內部報告、官網資料及公開提交給美國證券交易委員會（SEC）的文件，指稱Cracker Barrel以所謂「多元」為核心的標準，在管理階層晉升與職場福利中採取不平等措施。
「商業資源小組」構成排他性待遇
AFL指出，Cracker Barrel設立數個「商業資源小組」（Business Resource Groups, BRGs），如專為黑人員工設計的「Be Bold」、強調拉丁裔文化的「HOLA」，以及聚焦女性、LGBTQ與神經多樣性議題的小組。這些小組提供導師制度、領導力培訓與網絡支持，但參與對象多限於特定種族或性別，構成排他性待遇。
Cracker Barrel官網上目前將DEI相關內容重新命名為「文化與歸屬感」（Culture and Belonging），但AFL法律顧問威爾．斯科利諾斯（Will Scolinos）認為，這只是名義上的修飾，並未改變政策本質。他批評：「美國人受夠了這些企業以多元之名行歧視之實。Cracker Barrel將歧視包裝成包容性文化，但實質上仍是基於性別與膚色區分員工待遇。」
申訴書中更詳細列出Cracker Barrel的「DELTA計畫」（Diverse Employee Leadership Talent Advancement），該方案目標是發掘「擁有我們所重視領導力特質的多元經理」，並協助他們升遷。另在提交SEC的公司報告中，Cracker Barrel承認在董事會遴選過程中，特別重視候選人的年齡、性別及族裔背景。
AFL認為，這些政策的實際效果也顯而易見。根據Cracker Barrel公開數據，從2022財年以來，公司女性與少數族裔在基層與管理職位中的占比皆有所提升，其中專業員工及門市管理層的多元成分增加超過3%。AFL對此表示擔憂，認為這些成果是對特定群體進行「正向歧視」的結果，違反平等原則。
AFL要求田納西州司法單位進一步調查
在法律層面，AFL明確指出，《民權法案》第7條禁止任何基於種族、性別、宗教等因素的就業歧視，且法院早有判例確認，即便出於善意或旨在彌補歷史不平等，也不容許以種族為依據進行差別待遇。申訴文件指出：「Cracker Barrel以『多元化』與『公平』的名義，創造出一套雙重標準，使白人、男性與異性戀員工面臨制度性不利。」
AFL也要求田納西州檢察長與EEOC進一步調查，包含查閱Cracker Barrel內部通訊紀錄，以判斷公司是否透過第三方外包方式規避法律監管。此外，AFL呼籲司法機關依法執行職場反歧視規定，迫使Cracker Barrel停止其涉嫌違法的DEI措施。
截至目前，Cracker Barrel未對相關指控作出回應。儘管面對申訴壓力，該公司網站仍持續強調「營造讓所有人都能感受到歸屬感的職場文化」。而本案是否將成為DEI政策合法性的一次關鍵考驗，也引發美國企業界與法律界的高度關注。
責任編輯：許詠翔
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