像第一天到新公司上班的情景。你的主管熱情迎接你，歡迎你加入「大家庭」，希望你未來長久留在公司打拚。然後她把你交給人資，人資跟你在會議室坐下來，花30分鐘說明重要事項，包括你有90 天的試用期，即使過了試用期，你也會是一名「任意被處置的」（at will）員工。「公司可以隨時炒掉你，你可能因為任何原因被開除。即使完全沒有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」
你剛體驗到的就是現代勞資關係中的一種根本疏離：雇主與員工的關係建基於一種不誠實的對話。
現在，幾乎沒有公司會認真告訴員工：「我們保證你可以一直在這裡工作。」員工會認為這種保證很幼稚，或很虛偽，或兩者都有。雇主會以含糊的說辭談如何挽留人才與奉行終身雇用制度：它們的目標是留住「好」員工，而時限是⋯⋯無限。但這種含糊說法實際上會摧毀員工對公司的信任，因為公司要求員工許下長期服務的承諾，但公司卻沒承諾要長期照顧員工。
許多員工因此採取避險行動，一有機會便跳槽，無論他們在應徵工作或年度績效考核時表示自己對公司有多麼忠心。
勞資雙方的作為都公然違背各自應有的立場。而拜這種互相的自欺所賜，雙方互不信任。因此，毫不意外地，雙方都不能從彼此的關係中充分獲益。雇主持續流失寶貴的人才，員工則因為不斷在就業市場尋找新機會，無法充分投入當前的工作。
管理層夾在勞資雙方之間，連承認這是個問題都戒慎恐懼，更遑論設法解決問題。他們不會思考如何以前瞻的眼光促進員工成長，只會關心如何盡量維持完整的團隊，以求及時完成重要專案。沒有人希望自己有天被拋棄，所以大家都不願意投入資源，發展長久的關係。
雇主、管理層和員工需要一個新的關係框架，讓彼此能許下實際可以遵守的承諾。本書的目的，便是提供這樣的框架。我們相信這個框架有助於建立成功的企業和個人事業。
可隨意裁員的年代
以前的雇傭模式適合穩定的時代。在穩定的時代，企業隨著規模持續擴大，發揮規模經濟和流程改善的好處。企業巨人與員工達成一種默契：企業以終身雇用換取員工的忠誠服務。奇異公司（General Electric）的員工福利經理厄爾．威利斯（Earl Willis）1962 年寫道：「盡可能增強員工安全感是公司的主要目標。」在那個年代，人們認為工作有如婚姻一般恆久。雇主與員工彼此「託付終身」，共同經歷順境或逆境，直到員工退休。
對白領專業人士來說，事業上的升遷有如搭乘電扶梯：只要遵守規矩，晉升在意料之中。勞資雙方因為預期彼此有著長久的關係，都願意投資在對方身上。 （相關報導： 網路經濟為中國「彎道超車」提供重大機遇：《重新想像你的世界》選摘(3) ｜ 更多文章 ）
但隨後世界改變了，無論是在理念或技術上。「股東資本主義」（shareholder capitalism）的興起導致企業與管理層專注於達成短期財務目標，以求刺激股價。長期投資變得不如削減成本的短期措施重要，消減成本的常用手段包括「組織合理精簡」（rightsizing），也就是裁員。差不多同一時候，微晶片技術的發展開啟了資訊時代，引發通訊革命和商業全球化的趨勢。美國三大車廠這樣的公司發現，它們必須與更精幹、更饑渴的對手競爭。
愛情長跑了10來年的謝先生與李小姐，想選一天特殊又好記的日子為結婚紀念日，所以在去年10月舉行婚宴後一直未至戶政事務所登記，直到今年二月初終於決定2月29日登記結婚，而且四年1次更讓人珍惜，更會好好呵護這段婚姻。結婚紀念日可以自己選擇，但229生日可就命中注定了!民政局統計新北市一共有2,355人229生日，這些每4年過1次生日的幸運兒，其中年紀最長的是民國13年出生，共有6位高齡92歲的市民，而最小的則是民國101年出生，即將滿4歲的孩子們，共有72人，此外，人數最多的是民國65年龍年出生的，共有181人。
