2.恢復員工分紅制度，分紅所得分離課稅：員工股票分紅可以市價折價認購，課稅以認購價或賣出價孰低認定，分紅部分所得以單一稅率分離課稅。
3.獎勵企業以認購庫藏股或購買基金為員工加薪或增加退休金預備:若企業願意以1:1比例獎勵員工認購公司庫藏股或購買基金(一定金額內員工出資認購庫藏股或基金，公司亦以同等金額為員工出資認購)政府可將此部分支出，無論企業或員工都給予免稅作為獎勵。
上述方法是短期內,台灣在還未能改善投資環境、法規鬆綁、協助產業轉型升級的情況下,先以財政手段及開放外人投資的方式來協助改善低薪問題。於搶人才大戰必須盡快因應，希望政府能有感，重視留才，趕快作為，讓台灣人才能在合理待遇的環境下在台灣貢獻所長，安居樂業，也讓台灣的實力得以真正發揮，不要因為低薪使人才外流，而使台灣喪失了競爭力!
(註1)員工分紅在各產業的差距也極大。雖然在電子業的員工分紅占企業附加價值十一年平均為三．五％，但在傳產、百貨零售及金融業，占比都不到一％，法令要如何規範？若只是強制，卻不明訂數字，法令更形同具文，徒增企業困擾。
(註2)提高金融從業人員薪資水準 為吸引金融科技專業人才為我所用，薪資福利是重要的條件。台灣 金融業從業人員的薪資水準相較於國際型金融機構或其他亞洲區域金融 機構，仍屬偏低。尤其金融科技人才是高度專業的人才，也是目前各國 金融機構競相追逐的對象。是以，吾人建議台灣銀行業者適當參考國際 薪資水準，逐漸提高金融科技相關從業人員待遇，至少不可低於當地同 等職位薪資水準。尤其針對特殊專長或關鍵業務職位，則考慮儘快與國 際水準接軌，避免因薪資太低而在人才競爭上無法與其他國外金融同業 相比。
(註3)從○八年至一三年，我們可以看到，高級主管薪資（總經理與經理薪資）和全體均薪，中間的差距越來越大。也就是說，問題不是出在股東與員工，而是公司內部的「貧富不均」！
「高階主管薪酬與全體平均薪酬差距的擴大，也不是大家所想的『經理把我的餅拿走了』，」薛明玲說。「問題是在，台灣的產業結構，沒有跟上全球頂尖產業。這造成基層勞工的技術水準，相當容易被替代。」
＊作者為郭正亮委員辦公室政策主仼，集思創新平台協會執行長，前富邦證券法人部副部長。
