228紀念日當天，大陸推出惠台31項政策，近日已形成台灣政壇大震盪，對此，行政院長賴清德答詢表示，行政院已經請副院長施俊吉成立專案小組，研究中國惠台政策，我方該檢討就檢討、該加強加強。如何解決台灣人才外流問題？賴清德院長說，只有發展經濟，壯大台灣，解決就學、就業等投資問題，才有辦法留住人才，甚至吸引外來人才，至於解決低薪最有效的方法，還是擴大企業投資台灣，解決五缺、鬆綁法令等，等投資增加了，勞力也是一項商品，自然水漲船高，工資也跟著提高。
賴院長於3/6回應立法院質詢時表示希望於下周由行政院提出因應政策，但截至3/13止，仍未見行政院提出方案，可見解決人才外流，解決低薪問題，確實困難。
台灣的企業真的願意並且有心解決台灣的低薪問題嗎？低薪靠上述院長所言擴大投資，解決5缺，鬆綁法規就能解決嗎？我們來看看幾個統計數字。
為什麼經濟成長、薪資卻停滯？
近 17 年來，臺灣經濟發展有個很奇特的現象，就是實質 GDP (亦即實質產出)持續成長，但實質薪資卻停滯。根據主計總處的資料，在 2002 年以前，每工時實質 GDP 與每工時實質薪資成長趨勢類似，但 2002 年以後，實質 GDP 持續成長，而實質薪資的成長卻幾近停滯。
在 2002 年以前，勞動生產力與實質薪資的成長走勢其實是亦步亦趨。（作者提供）
台灣薪資水準牛步不前，主要原因在於社會大眾對於台灣產業前景不明，對於未來沒有信心，民眾如此、企業主也如此，企業就算是獲利，但到底還能有多少年的成長光景也無法把握，所也加薪幅度不願跟上獲利成長幅度。一般員工通常也是溫良恭儉讓，對於薪資是否合理也未必有管道及資訊可以比較，台灣工會發展一向溫和，
也少有因薪資水準與企業主對抗現象，通常員工會比較的是自己周遭親朋好友的薪資收入，而且大家有財不露白的觀念，就算是高薪收入者，也通常不會高調表示。加上台灣外資企業比例不高，大部分的人都在低薪圈環境，自然而然不知道外面世界長什麼樣子？人家的薪資水平究竟是如何？另外，能力較好的人在全球化浪潮下，紛紛出走到境外坐領高薪，也不必留在台灣去跟企業主吵著要調薪。還有一個現象是，業務掛帥的行業將收入與績效連結，員工經常將收入不好這個現象弱化成自己能力不足收入才不好，而未想到其實在根本起跑的基本工資及最低收入上，台灣真的輸人家很多。
現在給大家看看幾個比較數字
1998 年，新加坡祭出多項金融產業優惠，將台灣的亞太金融中心地位硬生生的拔走。原本薪水為四小龍最高的台灣金融業，如今排在最末。金融從業人員對這歷史教訓應該都心有不甘，飲恨不已。
此次勞基法的修法過程面臨很大的企業反彈，企業主一再認為政府忽略了雇主成本增加的結果，會使企業無法生存，但事實是否如此？從以上資料顯示，企業的平均獲利仍是增加的、GDP的成長仍然存在，但政府拿不出可說服企業主的數字及配套措施要求企業主為員工加薪這是不爭的事實，但台灣的企業主還是願意花高薪去找欠缺的人才，經常看到淌過洋水的高階專業人士在本土金融業仍坐領高薪。
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為什麼企業主願意給少數幾人高薪而不願意提升整體員工的薪資水準？成本考量絕對是重要因數，但是政府或員工真的沒有可以跟企要求加薪的籌碼嗎？
我們把以上的表格整理一下，從下面的表格可看出台灣金融業的薪資水準真的比起其他3個地區低太多了，但在台灣金融業已經屬高薪產業，金融業都未達亞洲同業水準，更何況其他產業？
1. 景氣變動不明：未雨綢繆,害怕景氣變動太快或是之前虧損未彌補，現在雖然賺錢，但還是必須償還負債，或是要為不景氣存糧。
2.成本導向：低的人事成本就是cost dowm 的主要來源，需要增加企業競爭力，能省則省。
3.低技術導向產業：員工可替換率高，不須以高薪留才。
4.公司所需高階經理人薪資過高，壓低中低階員工薪資達成均衡。
5.工會力量被壓抑，勞工無組織及管道向企業主要求加薪。
6. 勞工自己技能未有提升，因應AI 、大數據分析、 自動化崛起，將淘汰其技能，勞工本身卻未具備進化的工作能力。
上述原因，使得近17年來(2001起) 台灣薪資未成長，未跟上GDP成長幅度，未跟上企業獲利成長幅度，未跟上全球化的薪資水準。當然GDP的失真計算，如海外投資設廠生產都併入，但所得分配可能不在台灣，這的確會使GDP成長與薪資成長脫鉤，但國內外相同產業相同工作的薪資差異之大，讓人不禁覺得台灣企業主未能善待員工。
想要解決上述問題，已有很多的專家學者提出建議，例如調整產業結構，擴大政府扶助產業策略，加強人才的訓練及培育，鬆綁法規友善投資環境，要求政府解決五缺問題，使廠商回台投資設廠擴大就業機會….等等。個人相信這些都是該做，而且早就該做的政策，但為何遲遲未做？並且沒有看見可落實的政策？
也許這個問題可能真的很難解決，所以遲遲未能有有效政策出台，可是有幾個方法是我們認為政府可以政策來解決低薪問題，協助將人才留在台灣。
政府可行政策
1.開放外資來台直接投資：個人淺見，解決台灣低薪的問題最大最
有效的解方就是開放，台灣絕對有好的人才，政府應該開放外資來台投資帶動競爭，讓好的人才得以在台灣被善用，得到符合國際水準的薪資待遇 。
2.恢復員工分紅制度，分紅所得分離課稅：員工股票分紅可以市價折價認購，課稅以認購價或賣出價孰低認定，分紅部分所得以單一稅率分離課稅。
3.獎勵企業以認購庫藏股或購買基金為員工加薪或增加退休金預備:若企業願意以1:1比例獎勵員工認購公司庫藏股或購買基金(一定金額內員工出資認購庫藏股或基金，公司亦以同等金額為員工出資認購)政府可將此部分支出，無論企業或員工都給予免稅作為獎勵。
上述方法是短期內,台灣在還未能改善投資環境、法規鬆綁、協助產業轉型升級的情況下,先以財政手段及開放外人投資的方式來協助改善低薪問題。於搶人才大戰必須盡快因應，希望政府能有感，重視留才，趕快作為，讓台灣人才能在合理待遇的環境下在台灣貢獻所長，安居樂業，也讓台灣的實力得以真正發揮，不要因為低薪使人才外流，而使台灣喪失了競爭力!
(註1)員工分紅在各產業的差距也極大。雖然在電子業的員工分紅占企業附加價值十一年平均為三．五％，但在傳產、百貨零售及金融業，占比都不到一％，法令要如何規範？若只是強制，卻不明訂數字，法令更形同具文，徒增企業困擾。
(註2)提高金融從業人員薪資水準 為吸引金融科技專業人才為我所用，薪資福利是重要的條件。台灣 金融業從業人員的薪資水準相較於國際型金融機構或其他亞洲區域金融 機構，仍屬偏低。尤其金融科技人才是高度專業的人才，也是目前各國 金融機構競相追逐的對象。是以，吾人建議台灣銀行業者適當參考國際 薪資水準，逐漸提高金融科技相關從業人員待遇，至少不可低於當地同 等職位薪資水準。尤其針對特殊專長或關鍵業務職位，則考慮儘快與國 際水準接軌，避免因薪資太低而在人才競爭上無法與其他國外金融同業 相比。
(註3)從○八年至一三年，我們可以看到，高級主管薪資（總經理與經理薪資）和全體均薪，中間的差距越來越大。也就是說，問題不是出在股東與員工，而是公司內部的「貧富不均」！
「高階主管薪酬與全體平均薪酬差距的擴大，也不是大家所想的『經理把我的餅拿走了』，」薛明玲說。「問題是在，台灣的產業結構，沒有跟上全球頂尖產業。這造成基層勞工的技術水準，相當容易被替代。」
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＊作者為郭正亮委員辦公室政策主仼，集思創新平台協會執行長，前富邦證券法人部副部長。
