一流的管理者深思熟慮，他們的膽與識將企業與國家帶到更高的境界；三流的管理者無能創造價值，只好選擇砍支出。但是，學過策略的人都應該知道一個簡單的道理：支出與價值兩者是連動的，砍支出連帶價值也會下跌。改革公部門退休金的真正目的在於提昇公部門所創造的淨價值，絕非蔡英文政府與社會輿論的直覺思維 ─ 只知道砍支出的效果，卻無能力預見其長遠的負面影響。
盲點三：公私部門薪資結構的差異
公私部門薪資結構關鍵差異在於：私部門的工作者除了養老的年金和固定月薪所得收入之外，還會依照他們的工作特性，提供季末或年終發放紅利獎金或者提供更長期誘因的股票選擇權等的誘因薪資(incentive compensation)。設計良好的變動誘因薪資制度，將提供員工十分強烈的工作誘因，從而提升一家企業的經營效率；企業效率提昇的結果就是：員工所賺取的誘因薪資可能超過員工固定年薪總和的好幾倍；反之，設計錯誤的誘因薪資制度，員工工作時得過且過，企業經營績效不斷惡化，最後終至倒閉。
公部門的工作者年薪與退休金皆固定，少了這一部分的變動誘因薪資，就導致公部門組織的執行效率難以趕上私部門。當蔡英文政府將公部門退休金與勞保年金混為一談，就注定過程紛擾，情緒難平，政府組織的效率只會更進一步惡化。
盲點四：公私部門員工報酬的發放差異在於：先領或後拿
比較全世界各國的公私部門員工一生的工作報酬所得發放時點，我們可以發現私部門的員工沒有所謂退休金，他們報酬的給予方式全部都集中在工作期間；公部門員工的工作報酬則延伸到退休之後。
綜合來說，在工作期間，私部門員工領的薪資會高於類似職責的公部門員工。以筆者所服務大學的在職班同學為例，他們大部分都是中階經理人階級，同學會曾經調查其同學薪資水準，平均值約在兩百四十萬元左右，幾乎是一位資深副教授薪水的兩倍。也就是說，私部門員工的報酬是屬於先領型態，公部門員工的報酬則是屬於後拿型態。為什麼世界各國公私部門員工的報酬時點都有類似的傾向？原因如以下盲點五與六的說明。
盲點五：忽視類似職位的公部門員工執行其任務的影響力範圍大於私部門員工
如果將公部門的領導者總統與私部門的領導者總經理相比，總經理做錯關鍵決策只是讓一家公司倒閉；而總統做錯關鍵決策，則可能導致百業蕭條，經濟倒退到16年前水準。兩者影響力差異，天壤之別。當然，有些公務員的任務類型與其對應的私人部門員工相同，其影響力範圍小。
綜合來說，公部門關鍵員工作任務的影響力遠大於私部門的同類型員工，這隱含公部門必須有一流人才加入。當公部門的薪資低於私部門，就注定公部門能夠吸引的人才將是三流的。三流政府提供的國防、外交、經濟、環境保護、治安與社會安全機制的服務也是三流的，所有台灣國民都同蒙其害。
