盲點六：不瞭解有些軍公教人員之付出，對國家社會所產生的價值影響力可能高達數十年以上
一般企業的管理者決策對於該企業的影響子力只及於未來五、六年左右，反之有些公務員的決策，其效果可能長達十年，甚至百年以上，才可以顯現出來。拿生產第一線的工作者來比較，私部門的工程師做錯決策只會讓一批產品報廢，公部門的教師攀附權貴、怠忽教學的融通貫會，則會讓一批受教的學生終身成為朽木。兩者的影響長遠程度，天壤之別。在這種數十載之後，其工作價值才能實現的情況之下，就算公部門有股票選擇權激勵制度，因為五、六年之內看不到績效，股票選擇權對這種類型的公部門決策者也無法提供足夠誘因。這時候所需要的是，將公部門員工（特別是總統等政務官、高階事務官與教師等）的誘因薪資發放改成細水長流的退休金制度，讓其未來的退休金金額與未來國家社會的發展指標相連結，以提供他們在職期間追求國家長遠的利益。
身為最高領導者的總統，他退休後的誘因薪資績效指標，就應該跟台灣經濟、環境保護、國防、外交與社會安全等全國性指標改善的程度相連結，例如最近主計處公佈台灣薪資倒退到16年前水準，總統與經濟部相關官員的退休誘因薪資就應該大幅度刪減，甚至應該只留年金去照顧他們的老年生活。然而事實是他們怠忽職守，退休金卻照領，這就導致其在任內毫無替台灣國民在經濟表現上創造價值的誘因。至於其他庶務型的員工（類似私人部門的行政職員），只需比照私人部門給薪方式，提供短期的季末與年終工作獎金，反而較有提升工作誘因的效果。
盲點七：忽視終身所得及工作內容與條件對等的比較概念
當政府政策在追求公平，將公私部門的員工報酬拿來比較的時候，必須注意比較要對等。如前所述，公部門員工的終身所得包括兩部分：固定年薪所得與退休金所得，私部門員工的終身所得包括三部份：固定年薪所得、變動的終身誘因薪資所得與年金所得。首先，拿公部門工作者退休金與私部門的年金比較，是一種錯誤的比較；公平的比較應該是將公私部門職務內容類似者的終身總和所得相比較。其次，將知識型的公部門員工的報酬與一般勞工相比，兩者的工作內容與所須知識密集度完全不同，這又是錯誤的比較。這就如拿公部門的工友所得與私部門總經理的所得比較，然後下一個莫須有的結論說：總經理所得太高。這種不對等的比較是一種假公平。
盲點八：公部門員工的老闆是誰？
在私部門工作的人，你的所得及退休後的生活水平都和老闆的睿智（顯現在其經營策略與管理模式）息息相關，等於是老闆決定你未來一生的生活水平。例如：相對於台灣的DRAM公司，台積電因為張忠謀成功的策略管理而享有世界級的競爭優勢與獲利水準，因而台積電員工就無須憂慮其退休後的生活。公部門的工作者，他們的老闆又是誰呢？台灣總統作為台灣公部門最高領導者，她就是公部門員工的老闆，也是對公部門員工負有責任的老闆。她應該如何負責呢？
