「你應該知道的是：就資本社會來說，工作條件和工作選擇，本來就是一場買賣關係；因此，以事實比較來判斷是否有不利益對待之歧視是相當重要的環節。」
正值要學校開學，小娟要繳學費六萬元，而媽媽也近55歲目前有癌症治療中，突然收到公司要裁員，而公司有300多人，這個部門有近50人，媽媽待在公司有快14年了，平時也配合工作、加班，也沒有和同事相處不佳，但不知道，為何就是要拿我開刀?
企業解僱員工，真需要有正常性的具體理由嗎?
從勞資關係過程中，相信所有僱用者及受僱者，不會在一開始就設定彼此關係在何時，便作為終止的時間，但卻有很多的終止條件，如未符合需求、規範、目標及條件變動時，便立下終止條款及終止理由，但仍不能脫於現在法規之基本要求，如就僱主而言，常見的就勞基法第十一條(勞工不能勝任工作)、十二條(虛偽契約、暴力行為及連續曠職)為終止勞資關係，而就勞工而言，得依勞基法第十四條(虛偽契約、暴力行為、有健康危害、未給付工資、違反勞工法令等)，這些是勞資間常見之法規理由，但往往企業主要解僱勞工之理由，一般皆係以違反公司相關規定為終止理由，但這樣的理由，是否符合法令及勞工所能接受，便成為勞資間最大的問題了。
由於解僱員工，除須滿足法規之例示規定外，目前法界的統一見解，就在於是否達到解僱最後手段性原則，白話說，就是用盡一切手段，非不得已才作解僱的終極手段，也好比，非不得已的窮兇惡極之輩，不判死刑的最後決定。
以下我們從三個面向來思考：
一、 有無歧視，幾個基本指標為判斷性原則
從這個個案來看，就業歧視一般先就法規的要求可見端霓。依就業服務法第5條第1項之立法規定觀之，我國就業歧視共有18種：
(1)種族歧視；(2)階級歧視；(3)語言歧視；(4)思想歧視；(5)宗教歧視；(6)黨派歧視；(7)籍貫歧視；(8)出生地歧視；(9)性別歧視；(10)性傾向歧視；(11)年齡歧視；(12)婚姻歧視；(13)容貌歧視；(14)五官歧視；(15)身心障礙歧視；(16)星座；(17)血型；(18)以往工會會員身分歧視。
而上之各項類別，往往從定義上可見，諸凡如此之情節發生，也只能從原則上去判斷，但仍應須就實際之事實情節判斷，比如：
(一)種族歧視：
從事比較勞力性及危險性之工作，為何在分配工作之就職或調職時，便以新住民之子女(比如越南、印尼、大陸等)，為優先之考量，但從公司所有人員之總分類上，但可以看到，的確有大部份之比例，如佔總數1/2或2/3比例，可以看到都是以新住民之子女都係以該族群為主。
