還在抱怨20幾歲年輕人難管,其實是你不會帶!揭年輕下屬不敢告訴你的真心話

2020-06-26 09:30

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為何20幾歲的年輕下屬這麼難管,其實是沒有人真正了解他們在職場上需要的是甚麼。(圖/取自pakutaso)

為何20幾歲的年輕下屬這麼難管,其實是沒有人真正了解他們在職場上需要的是甚麼。(圖/取自pakutaso)

在給企業做培訓的過程中,我經常能聽到企業家或管理者抱怨:

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       為什麼「90 後」、「00 後」這麼難管?

       為什麼提高了工資也沒能留住員工?

       為什麼這麼高的工資還是招不到合適的人?

面對這樣的抱怨,我只能說,這是時代發展的必然結果。在VUCA(易變性、不確定性、複雜性、模糊性)時代,傳統的管理方式已經不再適用,賦能是這個時代的關鍵詞,只有關注人的成長,成為價值型組織,才能在變化中生存下去。

如今很多年輕人,在企業工作一段時間後,賺夠了旅遊的錢,便會辭職旅行,等錢花完了再找一份工作。根據網上某項統計,企業員工的平均在職時間正在逐年下降。圖2-1為各個年齡階段的平均在職時間占比。

圖2-1。(圖/寶鼎出版提供)
圖2-1。(圖/寶鼎出版提供)

十年前,在一家企業工作一輩子幾乎是每一位員工的理想,但在現今可能會被當作笑話。這樣的形勢給企業家和管理者帶來了很大的挑戰。如何吸引年輕員工,用好並留住優秀人才,是每個管理者都在思考的問題。

其實早在2008年,阿里第一次提出新商業文明的時候,曾鳴(原阿里執行副總裁)就已經意識到了這一問題。當時的阿里雖然在試圖建設網路的新商業模式,但阿里的組織管理卻是工業時代最傳統的管理方式。

思索良久,曾鳴提出了一個概念:

   「未來組織最重要的原則已經愈來愈清楚,那就是賦能而不再是管理或者激勵。」

由此,阿里的管理方式開始轉變,後來當「管理三板斧」被提出後,其核心和底層邏輯也是「賦能於人」。

剛開始,曾鳴在講賦能時,更常從管理學組織的角度去解釋賦能,意思是怎樣讓員工有更大的能力,去完成他們想要完成的事情。他所指的賦能,其賦予者是組織。

時代在變,組織在變,人也在變。幾年後,阿里再談賦能時,已經不再侷限於組織,賦能的賦予者多轉變為管理者。作為管理者,首要任務就是「賦能於人」。

有句話說得好,如果你的企業只需要「一雙手」,為什麼要用「一個人」呢?反過來說,既然你招到了人才,就不該讓他僅用「一雙手」來接收指令,應激發出他的自我價值,不斷提升組織效能。

基於這樣的理解,我把賦能定義為:管理者如何引導員工更好地發揮自己的價值(喜歡與熱愛工作、自我價值的感知)。

也就是說,管理者需要藉由採取一些方式讓員工喜歡並熱愛這份工作,並且實現對自我價值的感知。

那麼,一個管理者如何持續地賦能於員工呢?

這個話題很廣,我們首先要從人性出發,知道員工的需求到底是什麼?如果一個管理者連員工的需求都不了解,那就別談「賦能」了。作為管理者,你要知道在公司工作一年的員工需要什麼?工作三年的員工需要什麼?工作五至十年的員工需要什麼……這些是管理者需要弄清楚的事。

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