然而，上述這種說法無法良好解釋高管的酬勞差異，也不適用當今二十幾歲至三十幾歲的千禧世代。了解實情的人知道，很多時候照顧小孩只是藉口；女性離開職場的真正原因卻是：工作沒有成就感、被當作奴僕使喚、薪水不成長隱含的自己不受重視的現實。ICEDR於2016年在美國進行的調查，呼應了這樣的認識。
另外有些人作出結論，說上述現象是整體企業對女性的成見與刻板印象造成，是一種歧視；或者如最近引用麥肯錫與LeanIn.Org的數字，華爾街日報一篇文章所認為的，是辦公室裡的性騷擾/性侵害行為沒受到制裁，使女性在同事間顯得沒權力，也導致女性不被尊重、升遷受阻。
上述兩種解釋雖然有其道理，但恐怕不完全反映當今現實，畢竟越來越多男性因為母親是職業婦女，對女性的看法已更趨開放進步。另一方面，兩種解釋導向的相同解決方法，即硬性保留一定數量的高管職位給女性，則已引發競爭不公平的爭議。
欲改變女性的社會地位，就得更深刻地了解驅動此現象的原因，即便結論不符合政治正確。
在一個組織中要能被賦予重大責任，或在任何領域中要具備影響力，天生的聰明才智只是門檻。更重要的是：格局視野、領導統御、團結人心、整合與吸引內部和外部資源、創造性地解決問題、有智慧地冒險等等各種人格特長。領導組織，雖然不需身體性的武力，在某程度上仍像帶兵打仗。
我在美商投資銀行工作時，觀察到一個現象。那些通過種種困難關卡、由大學錄取進來的初階分析員中，女性遠遠多過男性；並且就算公司為取得男女平衡而想增加錄取男性，也因應徵者明顯的工作能力差異而失敗。這些稟賦高、好勝心強、負責任的女性，當其職位升遷到一定程度，背負起重大的業績責任時，卻往往顯得力不從心、孤立無援。她們在外部進行的人脈活動很少有實質效果，在內部調動資源則常受阻礙，以致交不出具體成績而被迫離開公司，也間接導致公司少有女性高管的事實。在創投與私募基金，我也觀察到類似情況，只不過業績責任替換成了投資眼光與募資能力。
雖然女性常被認為較男性更有同理心、更擅長溝通，但非常可能的是：能夠進行現代版帶兵打仗的女性人數，遠遠不及男性，以致擔任高階管理的女性人數不成比例的少。如此，便也解釋為什麼在獨立作業的專業人士方面，女性人數與男性不分軒輊了。
然而正如西蒙·波娃所說，女性的人格特長是形成的而不是天生的，是女性在人格形塑過程中，所面臨的處境造成的。一些別具風範的特殊女性便用各自方法演示，限制人格發展的處境可以被超越。這些處境，於《第二性》七十年前出版時很糟糕，但是到今天，除了更趨於平等的智識教育使女性不再懷疑自己的才智之外，仍然極大地阻礙著一個女性發展自主性與行動力。
