你的職責不是「討好主管」，而是做「對公司最好的決定」
2004年，我們還是郵寄租借DVD公司，泰德．薩蘭多斯負責採購所有DVD，決定某部新電影該訂購六十片還是六百片。有一天，一部關於外星人的新電影推出了，泰德認為會很搶手。他一邊和我喝咖啡，一邊填寫訂購單，他問我：「你覺得這部電影我們應該訂幾片？」
我回答：「我覺得不會有很多人想看。訂個幾片就夠了。」結果一個月內，那部電影變得超級熱門，我們庫存根本不夠。「那部外星人電影，你當初怎麼不多進一些？」我大聲對泰德抱怨。
「是你叫我別進太多的！」他抗議說。
我從這件事開始意識到傳統決策金字塔的危險。我是老闆，我意見很多，而且都會講出來，但我並不是決定該進多少片DVD的最佳人選，也不是每天在Netflix做出許多重要決策的人。我告訴他：「泰德，你的職責不是取悅我，也不是揣摩我會認同的決定。你的職責是為公司做正確的事，你不能放任我把公司推下懸崖！」
在多數公司，老闆會核准或否決員工的決定。這種做法注定會限制創新，拖慢成長。我們在Netflix強調，與主管意見不同、執行主管不喜歡的點子，都是可接受的。我們不希望只因為主管看不出好在哪裡，大家就把好點子打入冷宮。因此我們在Netflix表明：
不必討好上司
盡力做對公司好的事
業界盛傳許多執行長或高階主管因為專注細節，打造出不凡產品或服務的神話。關於賈伯斯的傳奇，都說是他的微觀管理讓iPhone成為明星產品。大集團和電影製片公司高層，有時也會插手創意內容的許多決策。有些高層甚至會誇自己是「奈米級管理」。
當然在多數公司，即使主管沒有微觀管理，員工還是會揣摩上意，盡量做上司最有可能支持的決定。大家普遍認為主管能爬到比較高的職位，想必也比較有見解。如果你還珍惜你的工作，不想被指責不服從，最好乖乖聽主管說怎麼做最好，照主管的意思行動。
我們不採用這種上對下的典範，我們相信，當所有的員工都能自己決定自己負責，公司效率最好，也最能創新。在Netflix，我們努力培養能做出好決策的人，也以高階主管少做決策為傲。
不久前，Facebook營運長雪柔．桑德伯格花了一天跟我一起工作，旁聽我所有會議和一對一面談。我偶爾也會像這樣跟隨矽谷其他公司的執行長，我們透過見習彼此的行事作風來學習不同的管理方式。事後雪柔告訴我她的心得：「跟著你一整天，我看到最驚訝的是，你一個決策也沒做！」
我聽了很高興，因為這正是我們追求的目標。「分散決策模式」（dispersed decision-making model）已經成為Netflix文化的基礎，也是我們能快速成長及創新的一大原因。 （相關報導： 狂賺440%!科技十強這檔ETF全包 加碼3招教你告別投資痛點!【下班投資學】 ｜ 更多文章 ）
在Netflix，我們小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯
我的職涯早期、初創Pure Software時，因為太過不安，不敢與員工公開談論犯錯，結果我學到很重要的一課。當時我犯了很多領導者會犯的錯，我不只缺乏管理能力，還在五年內聘用又解雇了五位銷售經理。前兩次我還會怪罪我雇用的那個人，但第四次和第五次也失敗後，很明顯問題在我。
