新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業，勞動部調查84%工作者未受影響、2.3%開始裁員，因應這波經濟衝擊，許多公司開始採取縮減人力策略。此時，多數主管首先想到的，大多是調整非正式員工的數量，如約聘人員。雖然是約聘，但企業該有的公告程序不可少，此外，約聘員工若被解聘，是否能拿到資遣費呢？工作者應了解相關規定，別讓自己的權益睡著了。
L公司去年剛經歷一波人力緊縮，不過，今年景氣回溫業務部經理 David 認為有機會衝刺業績，因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力，一年後若業績不見起色也不必擔心裁員問題，只要約滿不續聘就好了。
後來 David 招募了三位約聘員工到業務部門，一年過去他評估只需留下一位表現最好的員工轉為正職，其他兩位則約滿不續聘。不料，這兩位未被續聘的員工卻聯合起來控告公司非法解雇，要求公司恢復他們的工作或支付資遣費。David 不解：「當初合約上已經寫明一年一聘了，怎麼會變成非法解雇？」
兩種狀況約聘人員自動轉正
在上面的例子中，L公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤，以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約，約滿就可以不付資遣費。但事實上，除非是符合特定條件，否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起，就算是「正職員工」，不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。
若從法律的層面看，除了公務機關較為特殊之外，員工與公司間的關係大致上只分為兩種：一種是我們常見的一般員工，如果要解雇或開除，都必須要依照《勞基法》的規定辦理，也必須支付員工的資遣費及退休金，法律上稱為「不定期勞動契約」；另一種則是有期限的員工，也就是我們熟知的約聘制人員，法律上稱為「定期勞動契約」。
有些企業為了節省成本，或是為了因應快速變遷的市場環境，選擇聘用大量的約聘人員。不過，大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源，非常有可能遇到法律問題。
在定期契約的相關規定中，非常強調「非繼續性工作」這六個字，意思是，這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在，當時間屆滿或任務完成後，這個工作將不再有需求，也不需要任何人繼續付出勞力。所以，如果公司在一年的定期契約期滿後，在30天內續聘這位員工，法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作，那麼這位員工就算是你的正職員工，就不能簽訂定期契約。
另一種情況是，公司內部有其他的員工跟這位約聘人員從事同樣的工作，例如案例中 David聘用三位約聘業務同事，但同時間公司還有其他正職的業務同事，就代表這個「業務工作」是一種繼續性的常態工作，也不能簽訂定期契約。
由此可知，少數企業為了節省人力成本而把約聘人員當正職使用，已違反《勞基法》，不只可能為公司招來更大的損失，還可能損及商譽，應該採用其他的解決方案控管成本。
四種狀況公司可以合法解雇，不必支付資遣費
根據《勞基法》第9條規定，有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約，期滿後公司可以合法的解雇員工，且不必支付資遣費： （相關報導： 「你們不會獨自面對一切」英國破天荒宣布：企業若因疫情裁員，回聘由政府支付8成薪！ ｜ 更多文章 ）
一、臨時性工作：即我們常說的臨時工。例如公司的倉庫淹水了，為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙，這種就算是臨時工作，可以簽訂定期契約。
