史孟康觀點:家族企業接班人,你該爭取做自己

2016-05-12 07:00

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這陣子我注意到,「接班人是誰?」「經營權之爭」這些離一般民眾好像很遙遠的事情,火熱地在業界輪番上演,錯綜複雜的家族政治,成了企業經營、二代接班的最大絆腳石。

但千萬不要以為「接班」只是大集團的事情,台灣有超過一百三十五萬家的中小企業,其中有許多成立於一九七○~八○年代,迄今已經三、四十年,創辦人若希望篳路藍縷創立的公司能永續經營,交棒給下一代,現在就必須面對家族傳承問題。

不像上一代,也可以成功

接班是一個動態、且需要被管理的過程,在大多數西方企業的經驗中,上一代經營者在交接權杖的過程,會逐步讓新任管理者將他們的新願景、新價值觀注入企業,為企業帶來新的成長機會;但我在台灣輔導企業二十三年,發現許多繼承者,會被期待一併繼承上一代的價值觀與領導方式。

可以說,台灣雖然引進了西方的企業經營管理制度,卻沒有引進接班哲學。在老闆、員工的心裡,甚至媒體輿論中,仍然折射出舊時皇朝的思想:形容大型集團為「某某王朝」,創辦人是「君主、帝王」,接班人是「太子、王子、公主」,若要預言接班成功與否,先看接班人的行事風格像不像創辦人,思維落入了「像,就會成功」的窠臼,卻沒有想過「不像,也可以成功。」

這就是東西方接班哲學的本質差異,若是徒具空殼而沒有靈魂,要怎麼期待順利接班甚至永續經營?培養接班哲學的關鍵點,在於上一代能不能放手,給予下一代足夠的空間與責任,讓接班人培養自己的團隊與經營能力,建立屬於新一代管理者的權力、權威與管理方法。

當生命即將凋零,醫生最兩難的課題是:堅持到底,還是放手?(圖/pixabay.com)
培養接班哲學的關鍵點,在於上一代能不能放手,給予下一代足夠的空間與責任。(圖/pixabay.com)

為什麼台灣企業接班常出現問題?當接班人上台時,不只兄弟姊妹不服,員工也不服?其實,台灣的企業組織很像學校教室,董事長是老師,每個員工就是乖乖坐在台下的學生,時時刻刻等待著老師告訴他該怎麼想、怎麼做,一旦第二代走進教室,位置變得很尷尬,因為他既不是員工也不是老闆,這種時候,董事長會安排第二代坐在「特助」的位置。

「特助」是一個很尷尬的職位,看似靠近權力核心,但功用形同傳令官,員工會將特助的話語,視同董事長下的指令。嚴格地說,下一代接班人若長時間擔任特助,其實無助於建立自己的經營管理風格,也無法培養權力與權威關係,所謂接棒,應該是騰出空間讓接班人自身的理念與哲學發酵,這是台灣企業亟需發展的接班哲學。

義大利接班經驗,新願景成就企業新高峰

在眾多的西方國家中,與台灣民族性最為相似的或許就是義大利,這個浪漫多情的民族,在遇上家族企業傳承時,常常是「有幾個兒子、公司就切成幾塊」,也就是所謂的「兄弟登山,各自努力」,其中有一個成功以新願景帶領企業走向新高峰的經驗可供分享。

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