# 公司文化  

黃仁勳管理輝達31年，是科技業在任時間最長的執行長，到底這位當代最創新、最成功的執行長，他怎麼打造、管理輝達？與美同步出版、全球第一本輝達授權採訪傳記《輝達之道：黃仁勳打造晶片帝國，引領AI浪潮的祕密》（TheNvidiaWay）一書中，矽谷資深科技作家金泰（TaeKim）分享他輝達觀察31年的獨到見解，其中也包含專訪了黃仁勳本人及百餘業內人士所聽來的內幕故事，以下整理歸納黃仁勳3個「用人哲學」：

英特爾新任執行長陳立武​背負著重振公司往日榮景重責大任，宣稱將推動英特爾文化轉型，以強調吸引頂尖人才，同時將堅持持續投資晶圓代工業務，儘管面臨挑戰，18A(1.8奈米製程)量產計畫將於下半年實現。

半導體代工龍頭台積電（2330）高薪、高年終及高分紅的制度羨煞國人，不過，日前一名台灣大學碩士畢業的社會新鮮人發現，自己的學長姐畢業後幾乎都選擇得加班的一線IC公司，卻少有人選擇環境、薪水、工時較優的台積電IT。對此，有自稱的業內人士指出，可能是頂大生多數無法接受台積電的公司文化、風氣，加上職涯發展問題，才選擇其他公司。

「護國神山」台積電誘人高薪，是許多科技業人才的夢幻首選，但工時超長、環境高壓也相當出名，讓許多員工有苦說不出，不少人因此選擇「下山」。有位女網友就透露，原本她在台積電做得很痛苦，離職後加入外商，「福利超好超自由」，深深感受到兩邊職場文化差異之大。

台積電美國廠持續卡關，除了缺工問題之外，還傳出勞資爭議和文化衝突，不少在台積電工作的美籍工程師紛紛指出，公司嚴謹又傳統、軍事化的工作風氣、嚴苛的階級制度，都讓他們備感挫折，台灣的「賣肝」文化似乎在美國碰壁，美媒報導甚至用「地球上最糟的工作環境」來形容台積電。

許多領域的研究人員，都探討過創意成果和失敗疑慮之間的關係，而這個關係讓人很不舒服。

薩提亞的成公將微軟從谷底翻身，締造近兩兆美元的佳績，其關鍵是改造微軟文化：「從無所不知，到無所不學」。

韓國半導體大廠三星電子（Samsung）過去深受晶片良率偏低所擾，為了扭轉這窘況，三星向顯示器部門借160億美元（約新台幣4800億元），以維持快速投資。不過有台灣半導體工程師分析，三星大廠之所以良率偏低，可能與「公司文化」有關；回溯到去年5月，更可以發現美國總統拜登考察三星工廠時，早已透露端倪。

今天中午跟一個老朋友吃飯，他問：

台灣號稱科技島，擅長硬體製造，軟體業的規模比硬體產業小得多，該如何培養軟體人才與產業？趨勢科技共同創辦人兼執行長陳怡樺接受《風傳媒》專訪時指出，「希望政府不要管太多。以趨勢科技為例，員工上班不打卡，因此被勞工局罰款，但我們寧願被罰，也不能毀了公司的文化。」

做為一個帶頭大哥，一直被小弟及本來不屑一顧的對手超越，滋味到底如何？這個問題，拿來問問半導體巨人英特爾（Intel）最是清楚。

「公司真正的價值觀並不是那些動聽的口號，而是透過哪些人會被獎勵、被晉升或被解僱來體現」—里德海斯汀

你應該知道的是：許多公司強調「像家庭一樣」的職場環境，但知名企業Netflix反其道而行，創辦人在書中提到，公司的「冠軍球隊」文化是光有努力還不夠，你還得持續學習、不斷改進，否則就該把位置隨時讓出、交給更合適的人。

你應該知道的是：中資金融業規模驚人，往往給市場競爭力可觀的印象。但作者親身參與任職的經驗顯示，正因其國內市場仍未滿足，全球化策略仍為一片空白，而且人員流動太快，恐為致命傷。

有些失散多年又不是很熟的朋友，哪天要是突然熱情地回頭找上你，通常只有兩種可能:一是他被炒魷魚正急著找工作;二是他剛找到一個非常好的工作，想回頭找一些過去他不喜歡的人氣一下。

時下的新鮮人和菜鳥初入職場闖蕩時，很重「感覺」，通常不會很在乎企業的規模，反而容易被新穎的文化理念所吸引，頗有初生之犢不畏虎的勇氣，只要面試時有被賞識的一瞬，新的人生里程碑就這樣開啟了。同樣的，新創公司在找人才時，也喜歡採用有拚勁且起薪較低的年輕人，為企業的夢想之路添一塊金磚。