觀點投書:政府迫使企業加薪,也應培植企業自主加薪能力

2018-08-20 06:00

? 人氣

作者認為政府想盡辦法向企業使出外部力量的同時,也應設法幫助企業發展現代人力資源管理系統、厚植自主加薪能力,才能事半功倍有效解低薪問題。(圖/松麟企業大樓)

作者認為政府想盡辦法向企業使出外部力量的同時,也應設法幫助企業發展現代人力資源管理系統、厚植自主加薪能力,才能事半功倍有效解低薪問題。(圖/松麟企業大樓)

今年 6 月間草根影響力文教基金會發布「政府如何救低薪?」調查發現,七成以上民眾認為「台灣目前面臨薪資過低的困境」,五成以上民眾不滿意政府近二年處理低薪問題。顯示低薪影響層面不斷擴大,它已變成大多數民眾切身問題,而且政府解決辦法不能一成不變,必須拿出具體成效。

這些年來,政府費盡心思、想方設法,提出各項因應對策與解決方案,就是希望能迅速改善低薪狀況,但低薪問題至今不僅未見好轉,反而越演越烈。何以致此,我們不禁要問, 這些辦法適當有效嗎?若是,為何成效不彰?是哪裡出了問題?

20180514-「我國薪資現況、低薪研究及其對策」記者會,行政院長賴清德。(甘岱民攝)
「我國薪資現況、低薪研究及其對策」記者會現場。圖為行政院長賴清德。(甘岱民攝)

為救低薪,這二年政府最常見的解決對策或行動方案,大概可以彙整出下列五大類:

一、增加國內投資,並設法推動產業轉型升級,帶動經濟成長

蔡政府上台後全力推動的「五加二產業創新計畫」就是基於這類政策理念規劃出來的拚經濟方案。行政院長賴清德也表示「拚經濟」是老掉牙口號,卻也是最根本、有效的解決低薪良方。政府應拿出讓產業升級、企業賺錢的政策,並設法讓賺錢的企業願意把獲利分配給勞工。

二、調漲基本工資,以回應勞工團體提高工資激烈訴求

政府一直認為透過「調漲基本工資」是解決低薪問題的有效方法,上月甫下台的國發會副主委邱俊榮就曾說過:「調高基本工資可以讓企業將營運的成果與勞工分享。」蔡政府 2016 年執政後即積極展開調漲基本工資,目前月薪與時薪基準已分別調高至

22,000 元與 140 元。不僅此,日前登場的基本工資審議委員會,經過勞資政學四方角力攻防戰之後,再調高至月薪 23,100 元、時薪 150 元。即使如此,在企業的因應對策之下,對整體薪資的提升仍然幫助不大。

三、政府道德勸說,鼓勵企業幫員工加薪

政府經常口頭勸告企業能與勞工分享經濟成果並幫勞工加薪。例如賴清德去年與工商團體早餐會時,即呼籲企業界能為自家員工加薪,讓勞工在起薪方面也能夠提高。惟據某人力銀行隨後進行的「2018 年企業調薪意願調查」卻發現,企業加薪幅度不僅未因政府勸說而提高,反而創下新低。這種結果,實令人玩味。

四、政府提供誘因或透過強制性手段,對企業施加壓力

例如今年行政院宣告十大低薪解方時提出的「薪資列入政府採購及頒發獎項之加分項目」,以及「薪資透明化」包括企業徵才薪資不得以「面議」隱藏、增加揭露企業加薪及非薪資報酬資訊,以及員工薪資有關資料納入「企業社會責任報告書」等,但這類威脅利誘做法,效果常會因“見樹不見林”而造成侷限。

五、政府帶頭示範,迫使或激發民間跟進

例如去年行政院宣布為軍公教加薪 3%、今年又宣布將逐步把公部門派遣工的起薪調高至 3 萬元,並提高兼任教師鐘點費,無非希望民間能跟進。根據事後的調查發現只有 6.5%企業會積極響應,其他不是不跟進就是保留態度,效果不大。

綜觀上述得知政府對問題的思考邏輯:在經濟成長下,企業未將獲利果實與員工分享, 造成台灣低薪,政府應該設法讓企業將賺到的錢分配給勞工,才能提高台灣薪資水準。但問題是,政府努力了半天,企業賺飽了經營利潤,卻沒有為員工加薪,這到底是那個部分出了問題?

從下列流程觀點,問題就出在「企業自主調薪機能」的環節上,這本屬企業內部的人力資源管理功能,卻在政府強勢主導的低薪問題的論述與處理過程中,經常被忽視而幾近消失。

提振國內投資、經濟發展 →經濟發展→企業獲利→企業自主調薪→員工加薪

為促使企業加薪,政府越俎代庖為企業這個環節做了很多事情,然而,畢竟政府所作所為皆為外部間接力量,遠不如從企業內部產生的直接力量來的巨大而且有效。

風數據專題,社會新鮮人、低薪、職場、上班族。(陳韡誌攝)
作者認為政府為解決普遍低薪的問題,主要以「引導」企業加薪作為誘因,但外部的效應終究有限,不如讓企業自主產生內部力量,才是根本之道。圖為社會新鮮人示意圖(陳韡誌攝)

筆者長期在企業界從事人力資源工作的最大心得就是:「加薪」是需要努力爭取來的,而其中「人力資源主管」扮演重要角色。很多人會認為只要公司有制度、獲利,加薪自是理所當然,殊不知人資主管為員工調薪目的,除了平時須能激發員工潛能並極大化其工作績效,為組織創造最大價值之外,提案後尚須經歷討論與爭取的過程,需要很多的溝通與折衝,加上前瞻性的眼光與人道胸懷,才能創造員工與公司雙贏的調薪政策,進而建立「人力資源價值循環」。

人力資源管理學者 尤瑞奇與布羅克班(Ulrich & BrockBank)在他們合著的《人力資源價值主張》一書中,就主張人力資源專業人員(主管)應具備以下五種角色:1. 人力資本發展者(human capital developer) 2. 功 能 專 家 (function expert) 3. 員 工 擁 護 者 (employee advocate) 4. 策略夥伴(strategic partner) 5. 人力資源領導者(leader),而且這些角色目的皆在於「為員工提供價值」。人資主管五角色(人力資源管理功能)的發揮,正是企業建構「人力資源價值循環」,啟動「企業自主調薪機能」的關鍵力量。

台灣企業普遍不重視人力資源價值,尤其中小企業,人力資源管理功能大多還停留在被動消極、只重控管的傳統人事管理角色,與上述人資五角色目的相去甚遠,遑論為員工創造價值並爭取加薪。這就是為何「企業自主調薪機能」環節會失去作用的原因。

造成低薪的原因錯綜複雜,解決方案也會不一而足,但政府想盡辦法向企業使出外部力量的同時,也應設法幫助企業發展現代人力資源管理系統、厚植自主加薪能力,才能事半功倍有效解低薪問題。

*作者為國立中正大學企管博士生。

關鍵字:
風傳媒歡迎各界分享發聲,來稿請寄至 opinion@storm.mg

本週最多人贊助文章

你可能也想看