今年 6 月間草根影響力文教基金會發布「政府如何救低薪？」調查發現，七成以上民眾認為「台灣目前面臨薪資過低的困境」，五成以上民眾不滿意政府近二年處理低薪問題。顯示低薪影響層面不斷擴大，它已變成大多數民眾切身問題，而且政府解決辦法不能一成不變，必須拿出具體成效。
這些年來，政府費盡心思、想方設法，提出各項因應對策與解決方案，就是希望能迅速改善低薪狀況，但低薪問題至今不僅未見好轉，反而越演越烈。何以致此，我們不禁要問， 這些辦法適當有效嗎？若是，為何成效不彰？是哪裡出了問題？
為救低薪，這二年政府最常見的解決對策或行動方案，大概可以彙整出下列五大類：
一、增加國內投資，並設法推動產業轉型升級，帶動經濟成長
蔡政府上台後全力推動的「五加二產業創新計畫」就是基於這類政策理念規劃出來的拚經濟方案。行政院長賴清德也表示「拚經濟」是老掉牙口號，卻也是最根本、有效的解決低薪良方。政府應拿出讓產業升級、企業賺錢的政策，並設法讓賺錢的企業願意把獲利分配給勞工。
二、調漲基本工資，以回應勞工團體提高工資激烈訴求
政府一直認為透過「調漲基本工資」是解決低薪問題的有效方法，上月甫下台的國發會副主委邱俊榮就曾說過：「調高基本工資可以讓企業將營運的成果與勞工分享。」蔡政府 2016 年執政後即積極展開調漲基本工資，目前月薪與時薪基準已分別調高至
22,000 元與 140 元。不僅此，日前登場的基本工資審議委員會，經過勞資政學四方角力攻防戰之後，再調高至月薪 23,100 元、時薪 150 元。即使如此，在企業的因應對策之下，對整體薪資的提升仍然幫助不大。
三、政府道德勸說，鼓勵企業幫員工加薪
政府經常口頭勸告企業能與勞工分享經濟成果並幫勞工加薪。例如賴清德去年與工商團體早餐會時，即呼籲企業界能為自家員工加薪，讓勞工在起薪方面也能夠提高。惟據某人力銀行隨後進行的「2018 年企業調薪意願調查」卻發現，企業加薪幅度不僅未因政府勸說而提高，反而創下新低。這種結果，實令人玩味。
四、政府提供誘因或透過強制性手段，對企業施加壓力
例如今年行政院宣告十大低薪解方時提出的「薪資列入政府採購及頒發獎項之加分項目」，以及「薪資透明化」包括企業徵才薪資不得以「面議」隱藏、增加揭露企業加薪及非薪資報酬資訊，以及員工薪資有關資料納入「企業社會責任報告書」等，但這類威脅利誘做法，效果常會因“見樹不見林”而造成侷限。
五、政府帶頭示範，迫使或激發民間跟進
例如去年行政院宣布為軍公教加薪 3%、今年又宣布將逐步把公部門派遣工的起薪調高至 3 萬元，並提高兼任教師鐘點費，無非希望民間能跟進。根據事後的調查發現只有 6.5%企業會積極響應，其他不是不跟進就是保留態度，效果不大。
綜觀上述得知政府對問題的思考邏輯：在經濟成長下，企業未將獲利果實與員工分享， 造成台灣低薪，政府應該設法讓企業將賺到的錢分配給勞工，才能提高台灣薪資水準。但問題是，政府努力了半天，企業賺飽了經營利潤，卻沒有為員工加薪，這到底是那個部分出了問題？
從下列流程觀點，問題就出在「企業自主調薪機能」的環節上，這本屬企業內部的人力資源管理功能，卻在政府強勢主導的低薪問題的論述與處理過程中，經常被忽視而幾近消失。
提振國內投資、經濟發展 →經濟發展→企業獲利→企業自主調薪→員工加薪
為促使企業加薪，政府越俎代庖為企業這個環節做了很多事情，然而，畢竟政府所作所為皆為外部間接力量，遠不如從企業內部產生的直接力量來的巨大而且有效。
筆者長期在企業界從事人力資源工作的最大心得就是：「加薪」是需要努力爭取來的，而其中「人力資源主管」扮演重要角色。很多人會認為只要公司有制度、獲利，加薪自是理所當然，殊不知人資主管為員工調薪目的，除了平時須能激發員工潛能並極大化其工作績效，為組織創造最大價值之外，提案後尚須經歷討論與爭取的過程，需要很多的溝通與折衝，加上前瞻性的眼光與人道胸懷，才能創造員工與公司雙贏的調薪政策，進而建立「人力資源價值循環」。
人力資源管理學者 尤瑞奇與布羅克班(Ulrich & BrockBank)在他們合著的《人力資源價值主張》一書中，就主張人力資源專業人員(主管)應具備以下五種角色：1. 人力資本發展者(human capital developer) 2. 功 能 專 家 (function expert) 3. 員 工 擁 護 者 (employee advocate) 4. 策略夥伴(strategic partner) 5. 人力資源領導者(leader)，而且這些角色目的皆在於「為員工提供價值」。人資主管五角色(人力資源管理功能)的發揮，正是企業建構「人力資源價值循環」，啟動「企業自主調薪機能」的關鍵力量。
台灣企業普遍不重視人力資源價值，尤其中小企業，人力資源管理功能大多還停留在被動消極、只重控管的傳統人事管理角色，與上述人資五角色目的相去甚遠，遑論為員工創造價值並爭取加薪。這就是為何「企業自主調薪機能」環節會失去作用的原因。
造成低薪的原因錯綜複雜，解決方案也會不一而足，但政府想盡辦法向企業使出外部力量的同時，也應設法幫助企業發展現代人力資源管理系統、厚植自主加薪能力，才能事半功倍有效解低薪問題。
＊作者為國立中正大學企管博士生。
