前言
在現代群居社會中，經常發生因各類分工角色針對某一問題、現象或事件表達不同觀點，或進行討論、批判、論證導致產生爭議。為了解決爭議，若以「當事人參與度高低」及「外部干預度的強弱」為分類依據，可採取「談判」、「調解」、「仲裁」、「訴訟」4種方式來處理爭議行為。
在各類分工角色中，勞方與資方間之「勞資關係的穩定與和諧」是被國際勞工組織列為實現「社會權」、保障「勞動權」的關鍵因素，也是評比「國家競爭力」良窳的重要項目。因此，各國政府對於「勞資關係的穩定與和諧」莫不投入相當人力、物力，列入重要勞動政策。我國主管機關勞動部許銘春部長與勞動關係司王厚偉司長自上任後亦是戮力以赴，極力展現傑出績效。
自100年5月1日起，為更快速處理勞資爭議事件，我國新增「獨任調解人制度」，從受理申請到完成調解，通常20天內可完成，已有9成案件都選擇調解人制度，有效化解勞資爭議。根據勞動部截至108年11月止資料顯示，，勞資爭議件數總計24,297件，其中，按調解方式處理者為23,615件，占97.19%，亦即目前超過九成的勞資爭議均透過《調解制度》進行處理。依據「勞動部勞動及職業安全衛生研究所」之研究報告，有近8成爭議案件可透過調解人制度獲得解決，而且獲償比例達9成，勞工權益獲得實質的保障，確已發揮其訴訟外紛爭處理機制之功能。
因此之故，建立依法有據、專業效率、中立公正的《調解制度》，進而善用《調解制度》，俾利建構「互信共榮」的勞資關係，以提升「勞資關係的穩定與和諧」，強化「國家競爭力」評比實力，確有必要加強宣導推廣與運用功能。
一、《調解制度》之立法體系與立法目的：
依據憲法第154條「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」其中，關於《勞資糾紛之調解》即制定了《勞資爭議處理法》。
再依《勞資爭議處理法》第11條第4項：「調解之相關處理程序、充任調解人或調解委員之遴聘條件與受託民間團體之資格及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之」之立法授權，勞動部制頒《勞資爭議調解辦法》。
在《勞資爭議調解辦法》中明文規範：調解之受理；調解委員之遴聘及義務；調解人之資格、認證及義務；民間團體受委託調解、以及其他應遵行事項等，構建起《調解制度》之立法體系。
由上觀之，整個《調解制度》的立法體系，乃具有三大立法目的：1.處理勞資爭議；2.保障勞工權益；3.穩定勞動關係」，這也牽涉「社會權」的實現、「勞動權」的保障、「國家競爭力」的良窳3大關鍵，不容漠視。
