約滿不續聘變非法解雇?約聘人員也要給資遣費?《勞資不對立,管理不犯錯》選摘(3)

2020-04-19 05:10

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由此可知,少數企業為了節省人力成本而把約聘人員當正職使用,已違反《勞基法》,不只可能為公司招來更大的損失,還可能損及商譽,應該採用其他的解決方案控管成本。

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四種狀況公司可以合法解雇,不必支付資遣費

根據《勞基法》第9條規定,有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約,期滿後公司可以合法的解雇員工,且不必支付資遣費:

一、臨時性工作:即我們常說的臨時工。例如公司的倉庫淹水了,為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙,這種就算是臨時工作,可以簽訂定期契約。

二、短期性工作:最常見的例子就是公司同事請產假,必須聘請一位職務代理人,一旦原同事產假結束之後,這個代理人的職務就告一段落,這種情況也可以合法的雇用約聘人員。

三、季節性工作:例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物,但冬天就沒有這個需求,那麼他就可以與員工簽訂定期契約,採收完成後就自動解雇。

四、特定性工作:在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。例如公司要建置一套ERP系統,聘用了一位專職的建置工程人員,而當系統完成之後,該工程師的任務便已消失。

不過,在這裡要注意的是,定期契約都有時間上的限制。

臨時工作與短期性工作最多都不能超過半年;季節性工作不能超過九個月;特定性工作則是不能多於一年,若超過一年,必須事先向勞工局核備。如果你和約聘人員的定期契約上,超過了這些時間限制,就不會被法律承認,而會直接被視為正職員工,需要依照《勞基法》才能解雇。

另外,雖然約聘人員只是公司的短暫過客,但你必須要有一個基本的認知:這些約聘人員受到的法律保障跟正職人員一模一樣,包括加班、特休、勞健保、退休金提撥等,全都得比照正職人員的待遇,不能因為約聘的身分而剝奪他的權利,否則企業可以被處以2萬元至30萬元的罰鍰,主管們必須特別注意。

《懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯》立體書封(天下雜誌出版提供)
《懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯》立體書封(天下雜誌出版提供)

*作者為台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師,100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

任職法官時,曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官,並有成功聲請大法官會議解釋紀錄,推動修正繼承法制,解救許多無辜的揹債兒。 現為執業律師,以勞動法為主要執業領域,擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員,並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。

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