而從去年開始，麥當勞已經輸了數場訴訟，包括今年1月初紐約的判決。要是麥當勞總部最後被美國政府認定為加盟店員工的共同雇主，不僅要共同負擔各種社會福利開支，未來與員工有關的訴訟，一旦敗訴，也得面臨龐大的賠償開支。當然這次SEIU與麥當勞的訴訟，是第一次勞方用大數據當證據，借力使力打了初步的勝仗。但大數據對於勞動過程的控制問題，在未來還有很長的仗要打。過去加盟體系獲利的關鍵之一，就是總部將雇主責任轉嫁到加盟主身上。
回到我們台灣的便利超商來看，麥當勞的情況可以提供借鏡。如果加盟主能夠團結起來並清楚意識到自己實質上在整個超商加盟體系僅是「工頭」的角色，透過集體力量並且從實務上舉證是否與總部有「人格上從屬性」、「經濟上從屬性」、「組織上從屬性」的明確證據，特別是在實務上法院是以「人格上從屬性」為最終判定有無從屬性的標準。簡言之，契約關係中有無「人格上從屬性」便是決定工作者「是不是勞工」的關鍵。
勞基法第3條第3項前段規定:「本法適用於一切勞雇關係」
但勞基法本身並未規定什麼是「勞雇關係」，因此實務認定非常重要。加盟主具備商標授權的契約關係，這點無庸置疑；但是在與總部之間到底算不算勞雇關係?這個問題並非鐵板一塊不可撼動。身分認定及意識形態的戰場存在於法院中，同樣也在存在於實質的勞動者與資方之間的日常鬥爭之中。一旦撼動了結構，超商店員的低薪現象以及加盟主的問題才有解的機會。
我到底是不是頭家還是工人？這答案維繫著目前整個加盟體系存續的關鍵。
＊作者為清華大學社會所中國研究學程研究生
