據日前報導，國內便利超商龍頭又推出新服務「手搖飲料」，這個新服務反而引起網友議論，甚至有人開玩笑說:「下次的新功能應該就是24小時幼托照顧吧。」、「找下份工作的履歷上，只要寫：曾當過超商店員。絕對被錄取！」
這則新聞，真的讓我滿吃驚的！未來有一天可能會在超商結帳時看到「前一個客人點了一杯冰紅茶，店員濕漉漉的雙手繼續點擊著收銀機跟找錢」這樣的畫面很快就成真。坦白說，一個超商門市就幾乎具備各行各業的誇張功能了，店員必須學會做冰淇淋、做咖啡、做冰茶(未來)、代收服務、代售服務、影印傳真、宅配代收、衣服送洗、換點數、揀貨、打掃環境、洗相片、招呼客人等工作程。可以說每一個服務原本都有專門的店家在提供服務，而超商用著20～30坪的面積整合起來了，無怪乎來台旅遊的外國人對台灣的超商服務都瞠目結舌。
但本文想提出一個簡單的問題並進行探討，究竟：「超商店員越來越十項全能，薪水是否順勢跟著漲起來？」這是我在乎的事，畢竟在2014年，台灣的便利商店數目已正式突破1萬家，意味著平均2300人就有1家便利店，在這零售服務業的工作人數也為數不少，這群勞動者撐起台灣人日常的生活經驗。
在整個零售服務業，特別是便利超商，每每推出「做咖啡」、「做冰淇淋」這些新服務，都是由加盟總部研擬後所下達的政策。1萬多家門市裡並非都由超商總部直接經營，而是由許多繳交加盟金與簽署合約的加盟主所設立的門市。簽了合約之後加盟主必須遵守總部所發布的指令。有一本由碩士論文改寫成人人可閱讀的書籍《血汗超商：連鎖加盟如何變成鏈鎖枷盟》便是在探討便利超商體系運作，揭穿主流媒體塑造的超商金雞母的真實面貌，引起閱聽者的目光，筆者在此亦推薦閱讀值得一翻究竟。
超商的經營者主要分為兩種，一種是由總部直營；另一種則是加盟主經營，如同中油有直營店與加盟店一般。目前普遍從實體門市與網路人力銀行張貼的徵才廣告，大多數是由超商加盟主所徵聘，因為他們人員流動與需求比直營店大(詳情可見《血汗超商》內文)，其計時人員的時薪在120-130元，值大夜班者也僅150元左右。如今一位員工所需要具備的技能、背誦的工作SOP已經超乎雇主所給的價值，進而網友替超商員工抱怨「不值得！」
回答「超商店員越來越十項全能，薪水能否順勢漲起來？」必須要檢視三者的關係：總部─超商加盟主─超商店員。基本上，加盟店的店員是由加盟主所僱用，這勞雇關係無庸置疑。有一派說法認為「員工薪水高低是由的市場供需法則來決定，如果人人能提升個人能力與價值並拒絕從事低薪工作，便會迫使資方提高薪水。」這論點無法解釋為何當前超商計時人員的薪資，幾乎都僅纏繞在法定最低薪資120元邊緣。正是離職率高與工作前景有限的職場特色下，一個一個的勞動者如同電池一般只為了能讓維持超商24小時燈火通明運作，離職一點也不足為惜，總會有新員工搶著做，然後再度走完職場循環，再度身心俱疲。三班輪班制的工作特性也難使勞動者能在同時同地交流進而產生歸屬感，造成不易團結的困境，組成工會來捍衛工作權，爭取加薪等。
每個人加盟，基本上都是抱著一個頭家夢，若深入理解加盟主的思維，便可以提供回答「超商店員越來越十項全能，薪水能否順勢漲起來？」這問題的不同思維。加盟主與總部是什麼關係呢？是真的頭家還是工頭？《血汗超商》作者吳偉立給了一個有趣的答案「付薪水給員工這個動作，無形中讓加盟主以為自己是老闆(強化頭家意識)，忽略自己其實是被連鎖總部剝削，其實只能聽命連鎖總部，根本就只是個領薪水(頂多有業績獎金)的工頭的殘酷現實。」同時，加盟主被連鎖企業總部的加盟合約綁死。在門市展店的各種設備器材所需，皆得由加盟主出資；每日營收還得先回繳總公司，再由總公司扣除成本後，提撥給加盟主。
（謎之聲：自己當老闆，為什麼賺的錢還要經過另一方的公式計算後再分配給我利潤呢？)
事實上「加盟主」是整個超商加盟體系帝國得以運作成功的關鍵，因為加盟主是實質工頭，而非真正的「頭家」(自己能享有所有獲利與充分的自主性)。在這體系中，加盟主成為總部與基層員工的緩衝墊，加盟主往往為了能從總部所分配的利潤多一些，進而設法節省營業開銷。基本上，一家加盟門市的經營並沒有太多自主性可言，門市無法獨立進貨，決定賣什麼、價格多少、如何陳列等，加盟總部早已制定了統一經營方針。以致加盟主少數能節省門市營業開銷的方法，例如頂替計時人員的班或是全天候值班成為的少數手段之一，而加盟主就這樣自我吸收人事成本。加盟主不願加薪或增聘也是迫於這個加盟體制的結構性壓迫。因為這同於加盟總部將經營成本與壓力轉嫁到加盟主身上，總部亦是靠著剝削加盟主與基層店員的勞動來繼續運作這部商業機器。吳偉立認為，零售業的加盟制度，其實就是製造業外包制度的延伸，而加盟主如同外包體系中承攬部分製程的小頭家，抱著從勞工翻身為頭家的渴望。
幾天前從《報導者》中，卞中佩的文章看到美國麥當勞加盟體系面臨重要的勞資關係判決的時刻。作者提及，麥當勞加盟連鎖體系長久以來被美國工會質疑是造成部分工時、低工資的原兇。但麥當勞始終以加盟體系，加盟店才是員工的真正雇主而非總部來因應。
該說法在近期受到嚴重挑戰，讓美國服務業受僱者國際聯合會（Service Employees International Union，SEIU）抓住機會告上負責認定勞資關係的全國勞動關係委員會（National Labor Relations Board；NLRB）。原因為何？原來是近年來大數據(Big data)時代，各企業紛紛將生產過程紛紛數據化，包含員工們的勞動過程。盡可能的以量化數據回報給企業總部，提供他們優化生產過程、糾正員工效率等。SEIU提出的證據指出，麥當勞總部近幾年來發展的發展出自己的大數據系統記錄員工的行為，量化後即時上傳到總部，藉由分析這些資料指揮加盟店，介入對於員工的管理、獎懲、訓練。按照美國勞動法令，麥當勞總部就是百分之百扮演著有「指揮管理」權力的雇主。
而從去年開始，麥當勞已經輸了數場訴訟，包括今年1月初紐約的判決。要是麥當勞總部最後被美國政府認定為加盟店員工的共同雇主，不僅要共同負擔各種社會福利開支，未來與員工有關的訴訟，一旦敗訴，也得面臨龐大的賠償開支。當然這次SEIU與麥當勞的訴訟，是第一次勞方用大數據當證據，借力使力打了初步的勝仗。但大數據對於勞動過程的控制問題，在未來還有很長的仗要打。過去加盟體系獲利的關鍵之一，就是總部將雇主責任轉嫁到加盟主身上。
回到我們台灣的便利超商來看，麥當勞的情況可以提供借鏡。如果加盟主能夠團結起來並清楚意識到自己實質上在整個超商加盟體系僅是「工頭」的角色，透過集體力量並且從實務上舉證是否與總部有「人格上從屬性」、「經濟上從屬性」、「組織上從屬性」的明確證據，特別是在實務上法院是以「人格上從屬性」為最終判定有無從屬性的標準。簡言之，契約關係中有無「人格上從屬性」便是決定工作者「是不是勞工」的關鍵。
勞基法第3條第3項前段規定:「本法適用於一切勞雇關係」
但勞基法本身並未規定什麼是「勞雇關係」，因此實務認定非常重要。加盟主具備商標授權的契約關係，這點無庸置疑；但是在與總部之間到底算不算勞雇關係?這個問題並非鐵板一塊不可撼動。身分認定及意識形態的戰場存在於法院中，同樣也在存在於實質的勞動者與資方之間的日常鬥爭之中。一旦撼動了結構，超商店員的低薪現象以及加盟主的問題才有解的機會。
我到底是不是頭家還是工人？這答案維繫著目前整個加盟體系存續的關鍵。
＊作者為清華大學社會所中國研究學程研究生
