一、推行「待遇好，不如配套福利措施好」的政策
訂定合理薪資結構雖然有助於募兵制的推行，惟薪資誘因並非國民應募的唯一要件，因為待遇好，不如配套福利措施好。因此，如何針對所募兵員職類規劃相關配套福利措施，並制訂一套具體辦法：如政府鼓勵民間企業在閒置營區投資建眷舍及民生休閒設施，供官兵優惠使用等（亦可間接帶動地區經濟發展）。另亦可依其服役年資及工作績效表現，核給不同程度的福利優待，包括購宅貸款、日間托兒服務、眷屬就業輔導等。此舉等同於以實物給付的額外薪餉，應能對有志青年產生較大的應募誘因。
二、以專業領導取代權威領導
各級領導幹部在面對應募的志願役士兵，應以專業領導作風取代權威式的領導，杜絕類似「洪仲丘事件」不當管教案例，並戮力強化本職學能俾利經驗傳承，進而培養官兵榮辱與共的信念，如此官、士、兵之間的團隊默契自會與日俱增，同時單位的效率也會向上攀升。
三、積極創造良好工作環境
創造軍中良好的工作環境，並非拘限在改善硬體生活設施，而是要營造出「正常工作、正常休假、正常休閒」的環境，它是吸引和留住有志青年的必要因素。一個人愈喜歡自己的生活和工作，就表示他愈能夠接納自己和周圍的環境，對於事務的處理與工作的推展，亦更容易趨於嫻熟。因此，積極地塑造和諧的工作環境，是每一個領導幹部的要務，尤其是單位主官領導統御的風格和帶兵方式，往往是影響所屬留、退的關鍵所在。如何於嚴格要求的同時，亦讓士兵感到長官是有愛心、有溫情的，這樣才能使上下凝聚一心，建立深厚的情誼，進而全面創造愉悅的工作環境。
四、擴大體位不合格者從軍機會
隨著時代潮流與社會型態的轉變，國軍刻正積極地推行募兵制，唯時下年輕人肥胖的比例相當高，亦限縮了招募來源的廣度。儘管對士兵體能要求依然堅持高標準，陸軍必須找出政策及配套的機制來應對此一國家問題。如今，招募人員必須拒絕每一個不符體位標準的年輕人。用於選員的體能測驗不該是一種評估項目，原因在於陸軍不需要求應募人員在入伍參加基本訓練前就要達到某些訓練標準，此一政策很明顯地沒有效果且不利於陸軍的招募目標。一種方式就是建立全新且特定的陸軍招募分類表。這是為了那些不符現行體位標準但卻有其他方面專才的高素質男女量身設計的。藉由與在地的後備單位合作，讓招募人員和後備幹部提供訓練架構，訓練並考核這些具有其他專才的年輕人，使其符合陸軍的體能標準。一旦他們達到標準，軍方即可和他們洽簽續服常備役。這個變革需要全新的招募政策規劃，這樣不僅可以符合社會現況，亦能有效舒緩陸軍兵員招募不足的現象。
＊作者為國防大學政治學博士，曾任國防大學戰爭學院副院長。
