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面臨全球疫情，霎時許多公司被迫實施在家工作，視訊軟體或硬體等工具固然重要，但更關鍵的是得到員工信任，就算老闆不在同一地點也不用擔心沒效率。引領全球創意設計經濟大爆發的群眾募資平台Kickstarter，居然碰到員工信任危機！員工企圖組織工會，管理層從反對到開放投票，過程中更被許多創意設計界撻伐，這一路他們學到什麼？
創意設計經濟遍地開花
Apple無論於軟硬體設計、直營店面、官網、產品包裝等體驗設計，都讓消費者的印象加深 -「這家公司的產品設計超用心，美感超好」；持續讓美感貫徹產生莫大品牌效益，正是Apple大打創意設計經濟（Creative Economy）的成功關鍵。許多國家如韓國、泰國及台灣都將創意設計產業列為重點經濟政策大力推動。據聯合國貿易和發展會議（UNCTAD） 報告，全球創意設計產品市場的價值從2002年的2080億美元，增長到2015年的5090億美元，整整超過一倍。
另一方面，群眾募資平台興起，由創意者（Creators）提案，在其平台放上創意者的宣傳計劃內容、原生設計與作品，透過平台向大眾投資者（Backers）募集資金，讓此作品或服務量產、實現。其中家喻戶曉的募資平台Kickstarter 更是引領創意設計經濟大爆發的佼佼者，自2009年創立以來全球總募資金額達49億美金（約台幣1483億元），已有1800萬人參與，成功資助了近18萬個項目。台灣2019年群募總金額則達16.7億元，較2018年成長兩倍，無論是全球或台灣都無法忽視創意設計所帶來的巨大商機。
高科技公司為賦權員工踏出一大步
因為新一代員工希望做出貢獻，投入並能實踐自我價值的工作，也是近幾年高成長科技公司的員工組織許多抗議活動，透過集體協商要求雇主負起責任的理由之ㄧ。此外，據美世人力顧問公司2014至2018年進行的敬業度調查分析，台灣員工認為自己可暢所欲言表達意見的比例僅62%，在亞太區敬陪末座。而被充分授予決策權、被鼓勵創新思考的員工比例則是倒數第三。
2009年於美國紐約創立的Kickstarter，長期以來一直定位為利他主義者，2015年更成為一家共（兼）益公司，表示公司存在不只為股東創造利潤，更致力為其他利益相關者（如社區、員工、供應商等）創造共益影響力。但2019年該公司3月卻爆出組織工會爭端，到2020年2月中員工投票表決成立工會，為全球高科技公司邁出讓員工組工會的一大步。投票結果一出，各大媒體如《華盛頓郵報》（The Washington Post）、《衛報》（The Guardian）及《商業內幕》（Business Insider）, 紛紛以「這將改變高科技產業」為題，詳述其對高科技業永續人才的影響。
加州大學就業法副教授杜巴爾（Veena Dubal）稱：「Kickstarter的員工組織工會投票是極為重要的一步，向整個高科技產業的員工發出訊號，證明建立集體協商不僅可影響薪資配置，甚至能對公司決策有決定性的權力。」
Kickstarter 組織工會的過程中陷入極大的爭議，包括挹注資金協助創立的喜劇演員David Cross及文化創意產業界等，公開對管理階層表示極度失望；《紐約時報》更以「Kickstarter居然敢稱自己是領先的，卻不支持工會」說明此爭端。即便如此，Kickstarter仍在2019 年11月舉行員工溝通會，執行長哈桑（Aziz Hasan）則要求高階主管們不要出席，使員工能自由坦率地討論、表達對組織工會的看法。
打造資質優良的軟性人才
其實企業員工組織工會只是集體協商的一種方法，重點是要回到分權化的管理與深耕員工關係的企業文化本質，讓員工感到有自主權及受信賴，建立起員工與領導階層的相互信任，能獲得員工忠誠回報；並在過程中透過機制設計創造各樣機會，鼓勵員工充分表達他們對重要問題的觀點、授權並分享領導權、並願意經常溝通，允許把犯錯當做是學習的機會等都是賦予員工權力，培養獨立思考及積極貢獻，也才是推動企業持續前進的最大動力。
2015年Kickstarter就檢視過企業使命，並決定從股份有限公司（Incorporation, Inc.）改為經州政府註冊登記認可的獨立法人 - 共益（Public Benefit Corporation）。據所有立案共益公司的要求，Kickstater於2016年首次出具的共益報告中說明，為弭平高階主管和一般員工薪酬之間薪酬不公所設計的規定：
—男女性別員工均等（其他高科技業通常為男：女，75%：25%）
—對CEO的薪酬設上限，與一般員工相比要少於5 倍之內，一般高科技產業的平均值則是95倍。
—無須從常春藤聯盟學校招募，而是透過如Coalition for Queens等非營利組織僱用實習生。
儘管算是很有野心的承諾，但前Kickstarter工會組織者為雷德萬（Clarissa Redwine） 回覆《紐約時報》強調，是因員工想要擁有產品決策、確定僱用條件，及在需要時可以有質疑管理者的權力，才要組織工會與公司集體協商。此話一出，凸顯 Kickstarter即便在薪酬及選用時希望盡量消除不平，但可能沒有相對應的配套措施，更別說透明且清楚的溝通、並確切賦權給員工了。
— Covered Dish People (@doctorow) February 18, 2020
但他們記取了教訓。 Kickstarter於2019年10月23日就於B型企業頁面（見註1）詳述自由集會及集體協商（freedom of association and collective bargaining）報告，讓各方利益相關者了解情況及相應作法。說明改善計畫包含透明的員工溝通，在2019年底前完成並公佈所有職位的薪資範疇設計；持續對員工說明整體財務表現、進行每半年一次的員工績效衡量及其配套架構如升遷、員工及經理人做的好或不好之處都需要適切調整並追蹤；員工會議要有Q&A時間或與CEO辦公室定期更新公司重大策略，或高階主管群的溝通時間等。
另，影響報告書中說明Kickstarter持續提供員工教育津貼補助，強化員工軟性創造力的嘗試和探索，包括烹飪和陶藝、音樂、珠寶製作工作坊、博物館會員資格、語言和木工學習等課程。Kickstarter也知道，要成為打造創意內容與規則的領先者，不是只有提供硬體，必須能從心理「重視並信任員工」，才能充分溝通並賦權給員工；而只有打造具有創造資質的軟性人才，並持續讓這些員工展現出不尋常創意和自主性精神，才能傳承其品牌精神，真正成為引領創意設計經濟的火車頭。
或許當下藉由疫情的外部危機，有更多支撐台灣經濟命脈的中小企業能借鏡Kickstarter的案例，提前佈局，強化中長期的永續人才競爭力，並開始學習賦權員工，將會是未來台灣在產業轉型上養成軟性實力的一大成功關鍵。
註1：每一家認證B型企業在取得資格前，要求簽署揭露問卷（Discloure Questionaire），詳列要求企業日後碰到重大事件（如歷來的罰款紀錄、制裁、重大訴訟、產業特殊經營等）必須公開揭露，否則有可能因被質疑，並經由B型實驗室諮詢委員會討論後會被取消認證資格。
