(二) 身心障礙歧視：
依現行針對身心障礙受雇者之實質限制之必要情形外，雇主不得委託人力仲介公司登載限制條件之招募廣告不平等給予特別保障措施，目的是為促進身心障礙者獲得實質雇用機 會，故身心障礙者權益保障法第 38 條規定:「各級政府機關、公立學 校及公營事業機構員工總人數在 34 人以上者，進用具有就業能力之 身心障礙者人數，不得低於員工總人數 3%;私立學校、團體及民營 事業機構總人數在 67 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數 1%，且不得少於 1 人。」
但就現行上，可見該立法原意，在於保護實際上之就業弱勢之對象，然往往在企業主基於現實的經營考量上，常見，寧可選擇被處罰，也無法基於法律上之要求，這的確也是一個不容易進步的公民意識與教育。
二、 如受有就業歧視時，應如何保護工作權及自我檢視
由於是否能構成歧視之事實行為，皆多以事實比較來判斷是否有滿足「不利益對待之歧視行為」，例如，雇主以求職人或所僱用員工「與執行該項特定工作無關之特質」來決定受僱與否或其他勞動條件，而就雇主在該項特質上有不公平且不合理的要求行為，因此，如雇主於設定正當職業資格時，必須避免與該工作無關與不公平之對待與要求。
此部份，可以參考最高行政法院 101 年度判字第 702 號判決指出，「歧視」概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張認為雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，而二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受不平等之對待時，便容易構成之就業歧視。
三、 應選擇權益爭取還是認清就業現實
就資本社會，工作條件和工作選擇，本是一場買賣關係，而法規的目的，在於保障最低度的弱勢對象保護之意義，但法律往往只能作事後的檢討與救濟，因此，在就業條件之勞動權發難時，往往不容易有一個標準答案，所以，應不應該在現實上妥協，常是一個受歧視者備受折磨的一個困境，故如何認清就業環境的現實，不該由受勞動工作者消極的忍受，而應就立法上，再給予救濟的管道和協助，相信也較能實現勞動保護之目的。
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