國際間的工資規範機制，依聯合國世界勞工組織ILO的定期調查報告，全球目前僅68個會員國家訂有「最低工資」標準費率，其計算，是以全社會平均市場薪資的24%，最高不逾42%的資費區間，做為訂定各該國家之最低工資標準；而且所有68國，都惟有在「遇有社會重大變遷的緊急狀況」時，才會進行一次性地調適改變各該國家之最低工資標準。
然則，今天在臺灣所面對的最嚴重問題是，「基本工資」標準費率已經調高到等同於平均市場工資水準的85%以上，而且是依勞基法強制規定，在每年每季都必須進行一次「基本工資審議委員會議」之費率再調整協商，以致造成在臺灣整個勞動經濟社會，總是處在「時時不安」與「年年拉扯抗爭」的動盪紛擾情境中，季季年年都必須付出極大社會成本，又造成重大經濟成長傷害。
超乎世界市場常態的加班費率算數學
另外兩個造成臺灣工資與市場脫軌脫序的，一是對於勞動力加班費率（24條）的「加倍計算」規制，所引申國家勞動吸引力與全球競爭力喪失問題；另一則是，「薪給型態」的權責錯配與勞雇無限對立爭議問題。
在國際勞動市場經濟中，採時薪工時制的體力工與非典計時工的「薪給型態」，當然是「依時計薪」，固無爭論；但是，其他如週薪制、月薪制（如臺灣）、年薪制之「薪給型態」，本質上都是屬於一種針對非體力工「責任制」雇用體制模式。
在臺灣，依固有社會傳統的「包月制給薪方式」，本屬於「責任制」型態無疑，其循「包月制給薪方式」的勞動力，本就應該計較其所交付承擔責任的大小，以及工作績效表現良窳好壞，確立其給付薪資，而不應該是斤斤計較其「勞動工時」的多寡長短。也正因為如此之故，致使在臺灣的「放假經濟學」，處處都單方面變成為由受雇勞勞工獨享的福利，而根本不是經由勞雇雙方共同權衡利害好壞的協同共識之「雙贏」結果；尤其最大的錯誤是，中央勞動部及地方勞工局，竟更變本加厲地全面性強制無論內資外資、製造業服務業、高科技非高科技之所有類型企業公司廠商，一律必須強制使用打卡鐘作為「核計工時」準據，不得例外。
這也是2017上半年出現至少25家跨國企業廠商，接續連袂外移出走的關鍵。
被列入「不宜國際直接投資國家」名單
此次勞基法修正案「一例一休制」對臺灣經濟社會所造成的第三個重大衝擊是：「勞雇關係的大擾亂與大破毀」，既破壞了「勞雇互信互諒基礎」、讓勞動力可以恣意侵犯「私有財產制的所有權限」、讓受雇人得以侵凌「雇用人的經營管理權」，更完全破壞了「現代化自主企業的雇用權完整性」。
