從過去的社會輿論看來，無論事業單位或勞工朋友皆對一例一休有所怨言，事業單位認為這個修法讓企業喪失彈性，於企業之競爭力每多掣肘；對勞工而言，則因公司加班費成本的增加，導致資方不願勞工加班，使得薪水不升反降而怨聲載道。
新舊法之差異
一例一休與舊法最顯著的差別在於將兩週正常工時84小時調降成每週正常工時40小時，平均每週正常工時僅調降2小時，又搭配刪砍7天國定假日，這樣一來一往其實調幅真的不大，況且許多公司行號還早已實施週休二日了，所以這項修法影響應該不大。
另一個較重要的不同點是，休息日加班費的計算，由另給平日每小時工資的3分之1或3分之2倍，改成另給平日每小時工資的1又3分之1或1又3分之2倍。沒錯，您沒看錯，修法前休息日的加班費，並非我們常識中的1.33或1.67倍， 而是只有0.33或0.67倍，比平常日的加班費還要少得很多，只剩平日加班費的零頭而已，完全顛覆一般人的想像。由於這種加班費的計算異於一般人的認知，根本也沒多少企業主知道舊法的規定，所以絕大多數企業之休息日加班費的計算方式就已是現行法的1.33或1.67倍了，是故這樣的修法實在稱不上什麼重大變革。
此外，每月加班工時的上限仍然維持46小時，是以綜合而論，一例一休本質上僅是向勞權邁前小小一步而已，甚至可以說這是執政者自我感覺良好的無感政策。然而，出乎意料之外地，本該屬無感的修法竟演變成軒然大波的政治風暴，現在更進一步發展成綠營2018期中選舉的重大危機，實屬所料未及。
形成政治風暴之緣由
根據過去的勞檢經驗，不符合勞基法規定者，比比皆是，但政府一向採取以輔導為主的溫和政策，因違反勞基法而被裁罰者僅占微小的比例，勞基法於是淪為如同矗立於鄉間路口上的紅綠燈，僅供參考而已。正因如此，勞工權利並沒有讓人感受到有被好好保障的感覺，然而令人遺憾的是，大家並沒有注意到或者不敢正視勞基法沒有被真正落實的問題，而是畫錯重點地將過錯歸咎於勞基法保障的不足，從而將尚未被真正落實的勞基法標準越提越高。
新政府上台後，將一例一休列為重大政策而大肆宣傳，一時間勞基法的規範內容受到史無前例地廣泛而深入的討論，社會大眾與新聞媒體終於有能力聚焦於勞基法是否落實之相關問題上，接著資方再將這巨大的壓力推給一例一休的新修法上，好像沒有一例一休的新規定，企業就能完全符合勞基法的規範似的。實際的狀況是，就算沒有一例一休，絕大多數的事業單位仍然遠遠不能符合舊勞基法的規定，所以一例一休只不過是資方無能符合勞基法的卸責之詞罷了。 （相關報導： 拜會蘇嘉全 賴正鎰：一例一休不調整，下半年GDP受影響 ｜ 更多文章 ）
其次，就「資方因加班費成本的增加而不願勞工加班，使得勞工薪水驟降」之問題而論，若商品或服務的利潤支撐不起微幅調漲的加班費，這是企業不具競爭力的問題；若勞工依正常工時所得的薪水不能支應生活所需，則是薪水過低的問題，這兩個問題不但不是勞基法造成的，反而是勞基法所要解決的。蓋在勞基法的強制規範下，資方無從以壓榨勞力的方式作為競爭手段，故而只能轉向技術、服務、行銷、創意等層面力求突破以增加企業競爭力，而這些都需要依靠人才方能達成，於是人才的薪資水準便能水漲船高，從而擺脫低薪之積重沈痾。基此，正由於我們長期以來從未切實落實勞基法，任由資方壓榨勞力而流失人才，在缺乏人才所創造出的競爭力下，薪資水準當然也就跟著無法向上提升。
