（6）整合。請反對者跟提案人一起修改提案，改得更小巧、更迅速、更完善或更便宜─看怎樣能讓雙方都同意。當所有反對意見處理完，提案就此成立。恭喜，你們攜手做了一個決策！
決策組合。上述方法，從吃水線到同意流程等等，都關乎定義組織裡的決策權。我常把這些方法合稱為決策組合。以下是創造（或精進）決策組合的簡單流程，請找團隊的所有成員一起試試看。
（1）角色。詢問：我們各自扮演什麼角色？試著超脫職稱，盡量深入一層，列出角色名單並稍微描述。
（2）吃水線。詢問：我們能不經建議或許可就做哪些決策？盡量想出愈多答案愈好，然後全員一起討論。這些決策有什麼共通點？財務風險和社會風險在定義安全時扮演什麼角色？記下你們的觀察和見解。
（3）建議流程。詢問：何時該尋求建議？藉助上面的概述，定義出合乎你們公司文化和脈絡的建議流程。具體界定尋求建議者和給予建議者的條件，列出你期望在建議流程下看到的各種決策。
（4）同意流程。詢問：哪些決策必須先經過同意？想出務求整合不同觀點的決策類型，例如政策或架構的重大改變就是其中一種。釐清你們是想用整合決策法，還是別種同意流程。
（5）角色之權。詢問：哪些決策只有某個特定角色能做？想出該交由具專業、經驗或其他資格者做的決定。花些時間依角色列出各自的決策權，方便日後查看和修改。
（6）最佳化。詢問：我們能簡化嗎？思考上述的各類決策，設法增加吃水線以上的決策數量與種類，增加適用建議流程的決策數量與種類。最後，花點時間尋求大家對整個做法的同意，等大家都同意後，就能繼續上路了。
職權的改變
多數公司文化的問題不在於缺乏革新的原則和做法，而是在於無法擴散開來，原因是多數團隊不認為能主宰工作方式。舉凡他們扮演的角色、參加的會議和使用的工具，一切出自上頭的規定，加諸在他們身上太久。在你一頭栽進大幅改革之前，不妨先給予團隊做些小改變的權力，成效是很驚人的。
職權的提問
下列問題可以拿來問整個組織，也可以拿來問個別團隊，激起大家討論當前現狀與可行進展。
◦ 職權如何分配？
◦ 誰能告訴其他人怎麼做？
◦ 我們會做哪些決策？
◦ 我們如何做重大決策？
◦ 我們如何面對風險？
◦ 哪些決策安全到可以一試？哪些則否？
◦ 哪些決策權是所有成員都有的？
◦ 哪些決策權只給特定角色或團隊？
＊正向待人如何落實在這個主題上？
體認到自由和自主能增加動力。創造一個能安然嘗試與失敗的環境，團隊會大幅學習與成長。
＊錯綜意識如何落實在這個主題上？
體認到我們是身在瞬息萬變的錯綜世界，集中式管控太過遲鈍，不符現實。把職權交到握有資訊的外圍第一線，以便團隊持續調整和前進。
＊作者為組織設計與轉型顧問公司The Ready的創辦人，本文選自《組織再進化：優化公司體制和員工效率的雙贏提案》（時報出版）。
