「應該是年輕人要配合公司!」專家打臉這些企業:不願了解年輕人,公司會有5種慘痛下場

2018-08-18 07:00

? 人氣

為什麼有必要重新認識千禧世代?每個世代都必須克服先前世代對他們的負面觀感,不是嗎?新來的孩子才是應該學習適應的人吧?在此之前的每個世代都抱持這樣的想法。另一方面,每個新的世代都透過打破現狀來創造進步。最後,不論大變革或小變動,新世代的期望終會整合進入我們的工作和生活。

現在,要整合新世代的期望好像是不可能的任務,因為世界變遷的速度太快,變化的幅度也太大。想想看,我們生活在一個多麼關鍵的時代:千禧世代是還能記得沒有網路的世界的最後一代。千禧世代兼具雙重身分,是第一代具備數位世界觀優勢的人,也是最後一代記得沒有網路的生活是什麼樣子的人。網路徹底改變了這個世界,改變了我們的行為、生活與工作模式,而網路對千禧世代的影響之深,如果僅將其視為曇花一現的世代特質,會是嚴重的錯誤判斷。

總而言之,公司企業若不肯去了解千禧世代的員工,後果是根本無法了解如何和千禧世代以後的所有世代打交道,當然也無法善用在今日數位環境中如魚得水的人才,不管這些人才屬於哪個世代。

不幸的是,人類維持現狀的天性加上社群媒體病毒式大量負面訊息的洗腦,使得千禧世代新期望的整合速度緩慢,已造成明顯後果。要不是堅持什麼也不做(「我們不需改變,沒出問題就不用修理」),就是拚命要千禧世代適應現有框架(「他們應該配合我們」),結果許多公司組織的營運在以下方面受到直接衝擊:

● 人員流動成本

如何吸引並留住年輕人才,是目前企業前所未有的挑戰。根據2016年的蓋洛普研究,美國的千禧世代人員流動成本估計為每年305億美元。顧問公司「千禧品牌」(Millennial Branding)調查了千禧世代的留職意願,發現56%的人預計在3年內離職。我們很容易可以得出結論:人才的流失與公司無法理解現代人才的需求密切相關。

● 缺乏儲備人才

除了高流動率導致的成本,欠缺儲備的領導人才也可能打擊公司獲利。無論是從外部招聘或者在內部培養幹部,員工在職時間不夠長就會造成技術斷層,具備高度發展潛能的員工人數也會相對較少。未來的盈利要仰賴未來的領導人,而未來的領導人要的是一個具有效率而且現代的文化,包括明確的個人留任動機,而不是僅靠雇主的品牌光環加持。

● 核心知識流失

現在並沒有足夠時間去了解哪些事物應從上一代傳下來。若知識沒有轉移傳授,可想而知會造成巨大損失。例如有家航太公司在不景氣時讓員工提早退休以削減成本,幾年後有個工廠出問題卻沒人知道該怎麼辦,不得不關廠兩週,最後還得雇回退休員工才解決。雖然嬰兒潮世代不會集體退休,但要傳授超過40年職涯累積的核心能力,則需有夠長的時間。若未建立有效的跨世代文化,重要的教訓、經驗和核心價值將會流失,嚴重影響獲利。

● 員工向心力低落

2016年的蓋洛普報告也指出,千禧世代55%的人對工作欠缺向心力,比例為所有世代當中最高的。持續進行中的各行業調查已證實,員工向心力高的組織在市場上的表現一貫優於欠缺向心力的組織。如果要打造高績效團隊,就必須了解如何提升千禧世代與數位人才的向心力。

● 頂尖人才爭奪戰

今日許多組織加入搶人大戰,耗費鉅資招募頂尖人才。除了組織之間彼此競爭搶人,還要應付與人才之間的硬仗。在眾多因素的影響下,很多千禧世代的人嚮往新創公司或自行創業,而不是傳統朝九晚五的工作;Z世代更是如此。根據千禧品牌顧問公司2014年對高中生的職涯調查結果,72%的高中生希望將來有一天擁有自己的事業。

員工的期望在轉變,若能據此調整職場內部文化,才能吸引頂尖人才。

作者簡介│ 克麗絲朵‧卡達基雅

美籍印度裔,創業家、培訓專家、斜槓青年,更是千禧世代。主修化工。13歲得到第一份工作,20歲拿到學士學位,在《財星》(Fortune)前50大公司工作,曾擔任工程師,後來轉任教育訓練經理。她創立印瓦提顧問公司(Invati Consulting),發表過上百場演講,包括世界知名的TEDx演講,深入探討千禧世代的行為與現代職場文化、企業組織面臨的挑戰,像是如何世代交替、轉型現代化的數位職場,並發展出解決方案,提供諮詢服務與教育訓練,協助企業組織規畫轉型,建立符合現代職場的文化。

本圖、文經授權轉載自遠流《你以為的缺點,其實是我們的決勝點:千禧世代、寬鬆世代又怎樣,5個年輕人常被誤解的真相》
責任編輯/陳憶慈

關鍵字:

我要發風

風傳媒歡迎各界分享發聲,來稿請寄至 opinion@storm.mg

並請附上姓名、聯絡方式、自我簡介,謝謝!

本週最多人贊助文章