為何被申訴的雇主僅3成受罰？為防範職場性騷擾發生，據《性別平等工作法》規範，若雇主未依法訂定職場性騷擾相關預防措施、知道有性騷擾發生卻未積極理，依法可裁罰新台幣10–50萬元罰鍰，但根據勞動部統計，當勞工申訴雇主違反《性工法》，受罰雇主是少數，歷年裁罰率平均皆在3成左右，受害者受到的保障似乎相當有限，至於選擇隱忍的受害者，不申訴的第一大原因是「當開玩笑，不予理會」。
性騷擾受害者 常「自認倒楣」
長期關注性暴力受害者的勵馨基金會副執行長王玥好受訪時表示，許多性騷擾受害者的困境在於會「自認倒楣」，因為證據難以蒐集，「他會很容易就放棄，覺得不要自找麻煩」，甚至旁人也會說「這告不成，不要自找麻煩」；台北市勞動局就業安全科科長施貞夙則言，部份雇主對職場性騷擾防治態度也是「我們才幾個人，何必這樣大費周章」，然而施貞夙也嚴肅表示：「不行！你必須安撫你的員工，這是重點……要讓員工隨時知道，他是被公司看重、保護的。」
雇主有沒有把職場性騷擾當一回事，對於勞工能否避免受害、能否順利求助有關鍵性影響，然而從目前勞動部統計來看，台灣企業的防治措施依然不足，而各縣市勞動局裡，台北市在局長賴香伶帶領下特別採「主動出擊」態度、例如每年安排性別平等專案勞檢，正是要補起這張破洞的受害者保護網。
8成職場性騷擾受害者不申訴、「當開玩笑」 證據蒐集困難成阻力
據勞動部歷年電話民調抽樣約4000名勞工結果，約有8成勞工碰上性騷擾會隱忍不申訴，至於不申訴原因，勞動部每年問卷的選項不盡相同、難以進行歷年比較，僅可從2017年調查挑出前4大原因：當開玩笑，不予理會（52.68%）、怕丟工作（12.50%）、怕別人閒言閒語（12.50%）、不知申訴管道（7.14%）。
據《性騷擾防治法》規定、衛福部所列性騷擾行為樣態，性騷擾不只是傳統想像的襲胸襲臀，言語騷擾、羞辱外表、瘋狂示愛跟蹤、讓當事人覺得不舒服的「開房間」邀約也都算是性騷擾。勵馨基金會副執行長王玥好表示，過去會認為「肢體碰觸」才算性騷擾，但在《性騷擾防治法》立定之初，其實就已把言語性騷擾納入規範，言語騷擾造成的無形傷害確實存在。
當事人主觀「不舒服」 就算性騷擾
王玥好表示，性騷擾是「主觀」的認定，例如同事講黃色笑話時有些人覺得被冒犯、有些人可接受，但不管他人接受與否，判定一個人有沒有被性騷擾時，只要當事人主觀覺得「不舒服」，這就算是性騷擾。
只是，性騷擾受害者的困境在於容易「自認倒楣」，證據蒐集就是一大問題。「有部份被害人會覺得那麼難收集那算了，例如說覺得『我只是被摸』，很容易就放棄、抱著『不要自找麻煩』這樣的心態，甚至包括旁邊的人都會說『這告不成，不要自找麻煩』，這樣的情形可能更多……」王玥好嘆。
台北市勞動局就業安全科科長施貞夙坦言，國人習慣多半對於開黃腔等言語騷擾的態度是「聽過就算了」，但不管當事人碰上的是言語騷擾或是肢體碰觸，《性別平等工作法》的保障都是一致的，雇主或勞動局對申訴案的處理態度，也不應因加害者的行為強度而有差異。
半數雇主沒遵守《性別平等工作法》預防性騷擾 勞動部開罰僅3成
公司做好防治措施，是職場性騷擾的第一道防線。據《性別平等工作法》第13條規定，雇用30名以上員工的企業有以下責任：（一）訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序；（二）實施防治性騷擾之教育訓練；（三）設置性騷擾申訴之專線電話、信箱等；（四）與勞工代表共同組成申訴處理委員會。若未訂好相關措施，主管機關可依法裁罰10–50萬元罰鍰。
然而就勞動部調查來看，有做好防護措施的雇主相當有限，違法遭開罰的也不多。雖然未設置申訴管道狀況有逐年改善，但在2017年仍有半數企業沒做好，48.60%受訪者表示公司未設置性騷擾申訴專線、49.90%表示公司未組成性平委員會，較普遍的申訴途徑還是「直接向上級申訴」，未設置情況為16.70%。
工作穩定、薪資越高、待的公司越大的勞工，能受到保障的也明顯較多。例如「未設置」性平委員會的狀況，從勞動部2017年調查來看，全時工作者（43.87%）少於部份工時者（56.41%）；未設置狀況也隨平均月薪遞減，月收入未滿21,009元者高達56.13%表示公司沒有性平委員會，月收8萬元以上者則僅15.16%表示沒有；至於公司規模，任職於250人以上企業者僅6.30%表示沒有性平委員會，29人以下小公司則是36.08%。
至於各行各業未設置申訴管道前3名，則依次為礦業及土石採取業（100%）、電力燃氣供應業（76.72%）、營建工程業（71.33%）等。
職場上發生性騷擾後雇主未處理、雇主未依法訂好相關措施，皆已違反《性別平等工作法》可依法開罰，但檢視勞動部裁罰結果，近10年雇主未訂相關措施的申訴案件成案不高（除了2015年成案率達78.57%），雖然2017年成案率（33.33%）已是2009年成案率（10.53%）近3倍，成案率仍僅3成。
申訴最困難之處：不愉快的回憶一再掀開，回想過程是有點殘忍的…
至於發生性騷擾後雇主未處理、讓員工申訴到勞動局的案件，歷年成案率多在3成以下，2017年不到3成（28.68%）。為何相較於衛福部性騷擾通報案件8成的成案率而言，勞動部的申訴成功率僅3成？勞動部就業平等司司長謝蒨蒨受訪表示，實務上是由縣市政府的勞動局進行裁處，各縣市勞動局接到申訴後會展開調查，確認有沒有違法情事再依法令規定裁罰，有些案子經過申訴要有相關評議，實際判定狀況需向各縣市勞動局確認。
而致電北市勞動局就業安全科科長施貞夙，對於衛福部、勞動部成案率差別，施貞夙表示，兩者適用法源不同，衛福部係用《性騷擾防治法》，行為人範圍很廣，包括熟人、同事、陌生人等，處理單位也大多從警局開始，跟勞動局依《性別平等工作法》裁罰雇主不一樣，所以會有8成、3成的差距。
至於如何判定員工確實遭到職場性騷擾，施貞夙說勞動局在訪談時會採取中立立場。施貞夙表示，訪談過程困難之處在於申訴人必須回想事發具體人事時地物與細節，但職場性騷擾的狀況常是有些受害者會想「第一次就原諒你，我不理你」，當對方騷擾到無法忍受時才會去申訴，申訴時必須回想發生狀況、時間點、雇主有無妥善處理，「不愉快的回憶必須一而再、再而三地掀開，回想過程對申訴人是有點殘忍的。」
若是受害者無法說出夠「具體」的細節，到勞動局申訴恐怕很難成案。對此，施貞夙建議，事發時可以先跟比較好的同事或主管反映，若是言語騷擾可以先記錄好到底是什麼時間點（下班前還是經常性）、幾次，若是造成困擾的追求，也可蒐集line等通訊軟體中約吃飯、約唱歌的訊息，都可以成為佐證。
若事發當下來不及錄音，施貞夙表示，事後旁人佐證也可參考，「原則上都是在保護申訴人的狀況下。若被申訴人本身就是累犯，對辦公室所有女生都是手來腳來、言語騷擾，我們也會保護證人，讓證人說詞在訪談記錄上有個強度。」
缺乏性別教育敏感度 加害者需要被「教育」
究竟該如何防範職場性騷擾，勵馨基金會副執行長王玥好表示，加害者也是需要被「教育」的。有些加害者缺乏人際界線、性別教育敏感度，胡亂寄色情圖片、講自以為幽默的笑話，加上有些職場文化會讓某些人自以為好笑，若同事能在感到不舒服的時候當下提醒，立刻回應「我們不喜歡這個」、「這已算性騷擾」，一般人大概都會意識到自己行為不妥；若經過幾次提醒對方還是明知故犯，這時就應該採取行動，以司法、行政申訴讓加害者明白自己已經違法。
「當下你立即反應、嚇退當事人、對他做立即性的教育，這可以成為證據之一，可能也看你的目的性在哪，不管是教育對方、嚇退對方或蒐證，（立即反應）應該會比較有用，拖越久的話，不管是教育的目的或蒐證的功能性都會越來越低。」王玥好說。
但王玥好也說，若加害者是「認識的人」，受害者確實會碰上一些困難，例如擔憂說出來以後會對彼此的關係、對辦公室的關係有什麼影響，尤其女性會考慮非常多。許多受害者是忍無可忍才爆發的，而社會往往對「不是第一時刻反應」的受害者冠上挾怨報復、另有目的等刻板印象──受害者常遭質疑，這是目前社會氛圍下性侵、性騷擾受害者皆面臨的難處。
若從制度上預防來看，勞動部就業平等司司長謝蒨蒨表示，勞動部目前與縣市政府持續辦理職場平權宣導，提升民眾對性騷擾的意識、更了解自身應有權益等，也會輔導事業單位的人資部門。而北市勞動局就業安全科科長施貞夙表示，勞動局一年會辦5場以上座談與研習，今年也特別調整課程，教導企業的管理部門遇上性騷擾申訴案件應如何處理。
賴香伶重視職場性別平權 安排性別專案勞檢
施貞夙指出，北市勞動局長賴香伶上任後特別重視職場性別平權，不僅處理員工主動申訴雇主違反《性別平等工作法》的案件，每年也會安排一場性別平等狀況的專案勞檢，若在勞資調解過程發現有性騷擾狀況，勞動局也會主動處理、要求雇主說明。
防治職場性騷擾的根本，除了社會觀念教育之外，雇主做好相關措施係最重要的第一道防線。「要讓員工隨時知道，他是被公司看重、保護的。」施貞夙強調。或許有些人會覺得性騷擾是小事、只是開開玩笑，但如王玥好所言「只要當事人覺得『不舒服』就算是性騷擾」，尊重人人不同的感受，可謂職場平權之基礎。
