Netflix沒有人才限額，一個人勝出，不代表另一人被淘汰
在Netflix，我們鼓勵所有主管定期思考，確認每個位置都是最佳人選。為了協助主管判斷，我們會介紹留任測試（The Keeper Test）：
假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是你會接受辭呈，心裡還多少鬆了口氣？如果是後者，你現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選，一個你會極力留住的人。
我們盡可能用留任測試評估每個人，包括我們自己。如果由別人代替我的職務，公司會不會更好？目標是讓離開的員工不用感到難堪。離開奧運代表隊一定很令人失望，但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。
留任測試是玩真的，公司各級主管都貫徹實行。我對我的上司說、也就是董事會，我也不該有特殊待遇，不必等我失敗才把我換掉，只要發現有比我更有績效的執行長人選，他們就應該撤換我。當我每一季都必須用表現保住自己的職位，我的動力會更強，也會努力進步以求維持領先。
但是，留任測試會不會讓員工為了保住自己的位置而損害團隊合作？《浮華世界》一篇名為〈微軟失落的十年〉（Microsoft's Lost Decade）的報導中，記者艾亨瓦德（Kurt Eichenwald）引述前員工的話：
假設你在一個十人團隊，第一天踏進公司你就知道，不論每個人再優秀，屆時一定會有兩個人拿到良好的評等，七個人拿到普通，剩下一個人拿到最差的評語。這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。
對於追求提升人才密度的企業來說，不小心激起內部的競爭，確實是煩惱。很多公司採用特定的程序和規定，鼓勵主管開除表現平庸的員工，卻創造出會激起內部鬥爭的系統。最糟的方法就是所謂的「強制分級評等」（stack ranking），又叫「排名與解雇」（rank-and-yank）。
《浮華世界》的報導描述的就是一種強制分級評等，奇異公司和高盛集團也試行過強制分級評等。但《紐約時報》在2015年報導，如同2012年的微軟，奇異也決定中止這個評量方法。強制排名不利於團隊合作，也會澆熄高績效團隊合作原有的正能量。
我們鼓勵主管定期使用留任測試。但我們很小心，不建立任何解雇名額或排名制度。我們極力避免強制排名或「每年一定要解雇多少比例員工」。上述這些方法讓主管解雇平庸員工，卻也同時扼殺了團隊合作。我希望我們的高績效員工是與Netflix的對手競爭，而不是與自己人競爭。強制排名之下，人才密度也許會提升，團隊合作精神卻會因此減損。
幸好，我們不需要在高人才密度和互助合作之間二選一。留任測試可以兩者一起達成。因為我們和職業球隊有一個關鍵差異，Netflix的人才空缺沒有限額，我們玩的運動沒有規定出賽人數，一個人勝出，不代表另一個人就要被淘汰。恰恰相反，我們的團隊人才愈多，可以成就的事就愈多；成就愈多，成長也愈多；成長愈多，我們又能新增更多職缺；職缺愈多，愈有空間接受高績效的人才。
追求創新，別再組交響樂團，改玩爵士樂吧
近三百年來，工業革命推動了世界上多數成功的經濟體。製造業講究高產量、低錯誤的管理典範，自然也從此主宰商業管理方法。一家公司能生產一百萬劑盤尼西林或一萬輛汽車，全都一模一樣，沒有任何錯誤，確實是卓越的象徵。
或許這也是為什麼在工業時代，許多頂尖公司的運作有如交響樂團，目標是同步、精確、完美協調，樂譜和指揮就是程序和政策。即使到了今天，假如你管理首重安全的環境，或是想重複生產品質可靠的商品，交響樂仍是你的首選。
就連Netflix內部也有幾個單位首重安全和防錯，我們會建立小型交響樂隊，按照規定和程序精準演奏。一個例子是我們每季向華爾街發布的財務資訊。假如我們公布財報之後才說：「等等，我們搞錯了。實際收入沒那麼多。」那肯定是一場災難。另一個例子是用戶隱私資料。萬一有人駭入系統，竊取個別用戶的觀看資訊，然後公布在網路上？那我們可就慘了。
類似特例中，防錯很明顯比創新重要，我們也有大量的檢查、步驟和程序來確保不會搞砸。這種時候，我們希望Netflix像醫院手術房，同時有五個人確保外科醫生在對的膝蓋上開刀。當犯錯會導致災難時，規定和程序不只是好方法，更是必要手段。
如果你負責管急診室、檢修飛機、管理礦場，或必須為年長者及時遞送藥物，程序規定就是必要做法。幾個世紀來，這一直是多數組織採用的協調典範，往後也仍然會是最佳選擇。
但若你身在創意產業，創新、速度和彈性是成功關鍵，不妨考慮拋棄交響樂團，把心思改用來創造另一種音樂。
是爵士樂，不是交響樂
現今的資訊時代，很多公司和團隊的目標已不再是防錯和複製生產，反而是創意、速度和靈活變通的能力。工業時代的目標是降低變異。但在現代的創意公司，盡可能增加變化反而才是最重要的，最大的風險不是犯錯，而是無法吸引頂尖人才、開發出新產品，或因應環境變化迅速改變方向。許多小失誤當下或許惱人，但有助於公司快速學習，是創新循環的重要環節。此時，規定和程序不再是最佳答案。你該追求的不再是交響樂，扔掉指揮和樂譜，改組一支爵士樂隊吧。
爵士樂強調個人臨場發揮。樂手熟知歌曲的整體結構，但是有即興演奏的自由，與其他人現場配合發揮，創造天馬行空的美妙音樂。
要建立一支創新、快速又有彈性的團隊，把控制放鬆一點，往混亂邊緣靠近一點，努力創造即興爵士的情境，找到渴望加入即興樂隊的員工。待所有條件一一到位，樂音自會美如天籟。
＊作者里德‧海斯汀（Reed Hastings）是創業家，1997年與友人共同創立Netflix，並自1999年起擔任董事長兼執行長，在娛樂產業掀起革命。艾琳‧梅爾（Erin Meyer）則是《文化地圖》作者，也是全球頂尖商學院INSEAD歐洲工商管理學院教授。本文選自《零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》。
