國慶假期中短短3天就發生2起食物外送員車禍死亡事件，從目前了解的訊息來看，死亡外送員的業主Uber Eats與Foodpanda都宣稱雙方關係為「承攬」而非「雇傭」，才讓社會注意到這些外送員的勞工權益全無保障，雖然最後勞動部對這兩起外送員與平台關係已定位為雇傭關係，但制度面的處理，勞動部應該手腳快點。
外送員是近年「宅經濟」興起後快速成長的職業，雖然業者投入市場已幾年─例如Foodpanda在2012年就來台開展業務，Uber Eats也是在2016年底登台，但全台吹起外送美食風則是去年開始加溫。
一般民眾即使未時常叫外賣，對此也應該「非常有感」；從去年開始，路上看到外送員的機會越來越多，市區隨便一個路口等紅綠燈時，放眼望去就有三、五個騎著機車、奔馳穿梭於大街小巷中的外送員。前陣子有篇外送員「月入10萬元」的文章在網路瘋傳，但這個工作很明顯就是「搏命賺錢」，因為風險確實較高。
從數據上來看，就一目瞭然；根據勞動部的資料，國內現有7家食物外送平台業者、共計聘用8萬名外送員，而以外送成長的趨勢來看，未來數量應該還是會繼續成長。在7家業者中，Uber Eats、Foodpanda、Lalamove聲稱與外送員間為「承攬」關係，其餘4家則屬「雇傭」關係，但這4家業者所謂的「雇傭」關係的細節，如人員比例、勞工保障內容則不清楚。
對勞工法令、業界實務稍有了解者都知道，同樣是要找勞工作事，許多企業都是想方設法，希望讓彼此的關係「淡薄」一點，因為企業與勞工間正式的「雇傭」關係只要成立，依照各種勞工法令，除了要負擔勞健保退休金費用提撥、成本較高外，要解除雇傭關係（即所謂的資遣解雇），也是既要花錢（資遣費）又費事（事前向勞工局申請、勞工抗爭），或甚至時常要承擔「社會壓力」，因為社會總認為企業就對正式雇用的勞工負有一定責任。
也因此，我們可以看到，10年前金融海嘯時，號稱幸福企業的奇美集團下的面板廠一夕解雇3千人，全部是派遣員工，外界才注意到派遣比例與數量之多，而奇美的解雇被稱為「連電話錢都省」。而派遣工比例當然是逐年上升，幾年前國內修法時，勞動部堅持派遣員工比例以3%為上限，企業界則一直要求調高到令人咋舌的20%。
另外一種方式則是對幫自己作事的勞工，以承攬而非雇傭名義簽約，奧妙之處就在這些勞工不是此企業的勞工，業主不必為其負擔各種費用、更可依業務量多寡「呼之即來、揮之即去」，連所謂「淡旺季人力規劃」都免了。共享經濟龍頭Uber一直稱旗下司機是承攬非雇傭、不承認司機是其員工，在國外也引發不少法律爭議，就是一個明顯案例。
「人同此心，心同此理」，這種全力要把全職員工變為派遣、約聘雇、甚至承攬的企業，不是只在台灣，而是遍佈全球，連所有人心中的幸福企業全球第一名的谷歌都如此─根據谷歌的內部文件，今年3月的資料是：公司在全球聘請了約 12.1 萬名派遣和約聘員工，而正職員工僅 10.2 萬人，而10年前，谷歌正職員工是派員與約聘員工的2倍。
勞動部當然不能、也不該無視勞動市場的這些變化、趨勢，但更不該放任此趨勢發展，因為對勞工權益的傷害極大；如果依照業者的期待，當然全部外送員都是承攬關係最佳，公司負擔低、責任輕、死活由他去；但勞工明顯毫無保障，因此，站在保障勞工權益立場，勞動部當然應該讓外送員適用雇傭關係，這應該也是勞動部對意外事故的外送員，趕快定位在「雇傭」關係的原因。
不過，個案認定與通盤制度面定義還是有所不同；雇傭關係確實會增加業者的成本與責任、因此「不利競爭」，在勞動部宣布以「雇傭」關係認定後隔天，業者就出面反駁，只認承攬不認雇傭，未來發展值得注意者，一個是這2個案最後的認定如何，另一個更關鍵的則是制度面的規範。
如果勞動部強制讓外送員與公司關係定為雇傭，是否會因原本過高而此扼殺這個也算是「新創行業」的生機，是業界最關注的問題。不過，換個角度看，全部改雇傭其實就是某種程度的「平等」競爭，平台業者對外送員擔負一樣的雇主責任與成本。至於增加的成本是反應在價格、轉嫁給餐飲業者或消費者，還是平台可以吸收，就各憑本事了。
但如果繼續維持承攬關係，平台因此可減少負擔與成本而能降低收費，其實等於是一個消費者、餐飲業者、及平台一起剝削外送員的共犯結構。即使勞動部研究後認為不是所有都適用雇傭關係，也該對雇傭、承攬訂定明確界線、定義，少點可鑽的漏洞。否則，即使現在有4家平台與外送員是雇傭關係，但在競爭壓力下，遲早會全部變承攬關係。勞動部應站在勞工權益立場，快手快腳從制度面把此事結了吧！
