3.吳姿慧副教授：
（1） 無薪休假（減班休息）自2009年1月實施以來，幾乎每個月均有企業通報實施，於我國勞動市場已非罕見現象，但僅於重大事件才受矚目。
（2）應以整體經濟情勢來作「僱用安定措施」之定位，即以企業有實施無薪休假（減班休息）短工制度之事實，且符合社會法之申請為企業得否申請工資津貼為要件，而非先以國家之整體經濟是否已經非常嚴峻再決定啟動。
（3）以僱用安定措施作為實施無薪休假時補貼工資常態性之制度，有其必要。
（4）以社會保險性質之「僱用安定措施」與社會福利性質之「安心就業計畫」，並搭配就業保險法之「充電再出發等措施」，即採多軌制度下方可發揮促進就業相互輔助之作用。
B實務作為：
依據勞動部 2020 年 7 月 1 日勞動條 3 字第 1090130635 號函「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」之說明，
1.「無薪休假（減班休息）」不是法律名詞，更不是雇主可以恣為的權利。
2.是因景氣因素所造成的停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。惟事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，造成更多社會問題，才「勉允」事業單位實施勞雇雙方協商減少工時。
3. 因疫情被政府機關宣布停業、停課者：
（1）致雇主事實上無法營業期間，勞工未提供勞務，屬不可歸責於勞雇任何一方，停業、停課期間之工資得由勞雇協商約定，每月工資亦不受基本工資之限制（惟原約定之例假及休息日或休假，工資應由雇主照給）。
（2）致雇主事實上無法營業期間，如雇主要求勞工提供勞務，或採「停課不停學」，不論勞工是實際到班、或是採居家辦公，以遠距教學方式提供教學、聯絡處理事務等，因為勞工仍有提供勞務，雇主應依照原約定給付工資。且不得要求勞工排定特別休假或以無薪假抵扣。
4. 未被政府機關關宣布停業、停課者：
事業單位因爲疫情影響不能繼續營業，或是營業受到衝擊，上開情形勞雇如書面協商依無薪休假（減班休息）方式實施並通報勞工局者，每月工資不得低於基本工資。
5. 雇主若基於經營風險判斷，採取自主停業，或採輪流出勤，即便員工不用上班，但雇主的工資履約義務還在，就仍舊必須照付薪水給員工。如確有受疫情影響不能繼續營業，或是營業受衝擊，可與勞工協商實施無薪休假（減班休息），並進行通報。
6. 實施以不超過3個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。
