寧可砸錢雇1位效率百倍的精英,也不要一群平庸的員工!Netflix創辦人揭公司獨特的3大管理術

2020-11-16 17:40

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人才密度極大化

首先我們來看「人才密度越高越好」這件事。這原則有點像是因為意外而發現的,在2001年,因為網際網路泡沫化,Netflix被迫要裁員1/3,所以他們讓各部門把相對表現比較不好的員工資遣,但後來意外的發現,整體效率並沒有差太多,甚至大家的士氣與績效都變好了。

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里德因此發現,原來如果讓表現差強人意的人留下來,除了會讓主管需要耗費更多精神在他們身上,也會拖累團隊的整體效率,以及無形中讓其他員工覺得「只要這樣就可以」了,拉低標準,甚至劣幣驅逐良幣。

在提高人才密度之後,接下來就要更加強化人才密度,所以Netflix的作法就是「給出業界最高薪」,因為找好人才,以及訓練的成本很高,讓人才離開之後的效率損失的機會成本更高,還不如用他應得的高薪讓他留下來。

這個做法也是依據在創意、創新有關的領域中所謂的「搖滾巨星」法則:根據實驗,最厲害的軟體工程師的能力與效率會是普通等級的工程師的20倍,就算你付他四、五倍的薪水可能都值得。里德在書裡寫道「我有需要完成的任務,只能負擔有限的薪資,於是我有兩個選擇:我可以雇用10~25個普通工程師,也可以只聘請一位「搖滾巨星」,然後給他比其他人高出很多的薪水」。這一點蘋果日報創辦人黎智英的管理有類似的做法,他的原則是「比業界行情多給20%」,因為「多給20%,你會100%能留住他,待遇給的不夠,你隨時有可能失去他」。

Netflix還鼓勵員工如果有獵頭公司或競爭者打電話來挖他,不要急著掛電話或偷偷摸摸不敢讓主管知道,一定要問對方肯出多少高薪,然後跟主管說,Netflix可以照給。

在確保高薪留才之後,Netflix繼續追求「人才密度最大化」,就是要維持最佳陣容,Netflix認為,一般企業會覺得想樣像是「大家庭」一樣,但是對於家人你不會割捨,甚至會容忍他的表現不好。Netflix覺得他們比較像是「職業球隊」,當然大家凝聚力強、感情好,但是也要確保每個位置上都是最好的人選,還有就是要能有好成績。所以他們有個制度叫做「留任測試」,要求主管想一下,自己團隊裡的人,有沒有誰是「假如他辭職的話,我不會努力留他,甚至還會覺得鬆了口氣」的人,如果有,給他優渥的遣散費讓他離開,類似職業球隊會把球員釋出。而Netflix與職業球隊不同之處在於—比賽有球員人數的限制,但是企業沒有,因此只要是夠優秀的人才都可以在企業內服務,不會受限於比賽規則。

里德以他自己做過的決定為例,原本Netflix以買版權為主,但後來出產自製內容的比重越來越重之後,某些主管的重要性就改變了,因此他要求他的行銷長離任,但是繼續擔任董事,之後仍然維持很好的合作關係。

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