而採取「沒有差旅費規定，想坐什麼艙等、住哪間飯店、吃什麼餐廳員工自己決定」「採購預算沒有依層級、金額重重上報的限制」的原因是，凡規定必有漏洞與例外，Netflix認為既然大家都是優秀人才，且又公開透明，那麼每個人應該可以根據「以Netflix的利益極大化」原則，做出最好的判斷，公司或主管只要做事後的抽查或稽核，確保沒有人濫用就可以，不必擋在前面影響效率。
除了費用之外，Netflix也讓決策這件事充份授權給員工，舉例，像是負責紀錄片的內容經理看到一部很棒的紀錄片「伊卡洛斯」，但是價錢已經競標超過一般行情的150萬美元，很有可能會標出兩三倍的價格到三四百萬，他請示內容部門的大主管泰德，只得到「假如你判斷這部片好到像之前的『麥胖報告』或是『不願面對的真相』那樣，覺得『就是他了』，那就算再貴都值得，你自己決定。」的答案。
這裡有四個原則幫助員工做最好的決定：
1. 積極徵詢各方意見。
里德曾經犯過的慘痛教訓，在Netflix剛從DVD出租轉型成線上串流平台時，他曾經想過乾脆重新開一間公司，兩家公司還可以同時收取年費，讓消費者自己決定要用哪個服務，後來這個決定被罵翻了！所以里德很懊悔自己當初沒有徵求各方的意見。
2. 為你的想法廣求支持。
3. 規模很大的想法，先做調查。
例如：當初Netflix 在討論要不要開放下載服務時，許多主管都覺得「Netflix 是串流平台，美國網路品質很好，不需要這個功能」。後來，有個員工不認為是這樣，所以就做了一項調查，發現在其他國家某些地區網路的品質不是一直都很好，有下載好再觀賞的習慣，假如Netflix不做這個功能，就會喪失這個族群的客戶。
4. 成功則慶祝，失敗則檢討。
認同一致，鬆散耦合
Netflix 因為是重視創意與創新的企業，因此採取資訊式領導：
● 給予充分資訊，讓團隊做決定
● 賦予員工自由，不靠監督或流程管控
公司只要明確的透過設定「目標」指引出方向，就像北極星，每個階層的員工就自己規劃如何朝著北極星最有效率的方法前進。
里德這麼說：
當你的部下做了蠢事，別責怪他，反而要問自己，哪些資訊給的不夠充分？傳達目標和決策時，遣詞用字夠不夠明確？夠不夠鼓勵人？有沒有清楚解釋所有可以幫助團隊決策的假設與風險？你和部下的看法與目標是否一致？
最後，書中最後一章非常有意思，雖然聽起來Netflix的企業文化已經非常完整了，但因為Netflix是跨國企業，所以在許多國家會與當地文化產生牴觸或不適應，所以需要因地制宜微調，讓企業文化可以與不同市場的員工融合、落實。
作者介紹｜我是老查
數位轉型顧問、出租大叔、Youtuber、正在探索中年後職涯與人生的中年級實習生/ 你還可以在這裡找到老查— 我是老查 粉絲團 https://www.facebook.com/oldchaoldschool / 老查的YouTube 頻道訂閱 https://bit.ly/2PdRXgs
本文經授權轉載自方格子（原標題：《零規則》創辦人里德海斯汀親自解析讓Netflix快速因應市場、持續創新的企業文化如何運作）
責任編輯／連珮妤
