碰上怎樣的主管,會讓人想離職?3種讓人心寒的管理方式,上班族都心有戚戚焉

2017-02-13 10:25

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只要是主管,都希望手下強將如雲。但許多管理者在帶人上卻犯了許多禁忌,不斷把人才往外推。

《這樣的主管,下屬最自動》作者世古誠是專門幫企業改善業務部門的顧問,曾開設超過450人的業務經理研修班,每年在日本各地舉辦超過60場以上的研討會。

世古誠說:「現在的工作環境已經不一樣了。」業務經理想要只靠業績好升職,是不太可能的。公司更期待業務經理要會帶人,帶出一群跟主管自身一樣優秀的部屬。只有業務技巧好,是絕對爬不上高位的。

然而,他觀察到許多業務主管雖然明白這樣的趨勢,但在管理部屬的方法上依然用老辦法,以下是他列出最常見的3種問題:

禁忌1:立刻糾正部下犯的錯

教練的職責是督促選手自己思考出結論。

因為比賽時,教練的怒吼再大聲,球員也聽不到。面對瞬息萬變的球賽,成員們只能倚靠自己的判斷。所以平時訓練時,教練看到選手犯錯,不應該直接提供答案,而是藉由「提問」誘導選手自己思考。到了上場比賽時,球員才能獨當一面。

職場也是一樣。手下業務拜訪客戶,你不可能每次都跟在身邊。所以平常看到部下犯錯,應該多「詰問」與「傾聽」,鍛鍊下屬的解決問題能力。

所以請把「你想怎麼做?」、「有沒有更好的方法?」、「這樣客戶會滿意嗎?」這三種詰問方式牢牢記在腦海。

在與部屬問答時,「忍耐」也非常重要。要知道主管已經身經百戰,可能客戶一皺眉,你就知道他的尾巴往哪邊翹。但部屬經驗不足,所以主管詢問後,要耐心等待部屬回答。仔細聆聽後,再根據你的經驗丟出問題,引導部屬往正確的結論思考。

最後切記要讓部屬自己講出結論,而非主管直接提供答案,或命令部屬照做。否則部屬永遠無法獨立,主管就只能自己做到死了。

禁忌2:不讓下屬放手去做

不信任下屬=下屬也不信任你。

升到主管後,已經很少在第一線打拼,得依靠下屬的資訊來做決策。所以想讓下屬對你知無不言,就得讓下屬信任你。

讓下屬信任你的第一步,就是多跟他們聊天,了解他們是怎麼樣的人,優勢與劣勢。如此在面對新的挑戰時,就能知人善任,對部屬產生「如果是他/她的話或許能辦得到,應該不用擔心」的看法。讓他們自己去嘗試,得到經驗。

部屬當然可能把事情搞砸,但主管不該直接就把人封殺,認為他們「能力不行」、「不能信任」。將部屬貼上這樣的標籤,只會讓主管有「教了也沒用」的藉口,放任部屬陣亡。

其實這樣很可惜,要知道部屬無法選擇主管,也很少人生來就知道要怎樣把事做好的。而主管的責任就是「把部屬教的跟你一樣好」,否則就繼續做王牌業務不就好了?

另外,主管不要抱有「等待部屬的聯絡和報告」的想法。要知道部屬遇到問題,多半會認為「主管知道後應該會生氣吧」,並想要自己解決。然而,這樣往往導致洞愈來愈大。

面對這種情況,平時就該建立「有問題就問」的工作環境,讓部屬知道在微小的事也沒關係,有問題就來討論吧。光是建立這樣的工作氛圍還不夠,主管得不時地詢問部屬「有沒有遇到什麼不懂的地方」、「有沒有什麼困難」。

一旦有了有問題就說的工作環境,外加主管肯主動採取行動。部屬通常就會打開話夾子,跟您聊聊他在客戶那邊遇到的事情,很多珍貴的情報都得依靠這樣的閒聊才會得知,主管也才有充足的資訊做決策。

禁忌3:要求部屬克服自己的弱點

比起讓下屬克服自己的缺點,不如先強化對方的優點。

變成主管後,你一定會看到下屬的許多缺點。但相對要部署改善他們的劣勢,還不如強化他們的強項。並不是說缺點不用改,而是事有輕重緩急,先讓部屬從強項上得到正面的回饋,產生自信,他們就會更有興趣做下去。等到狀況愈來愈穩定後,再請他們改正缺點。

尤其對新進同仁,如果一開始就要求他們改掉缺點。好一點的結果就是事倍功半,壞一點就是徒增部屬挫折感,改進又沒效果。部屬無法在工作上得到成就感,離職率自然是節節高升。

另外,對於轉職或跳槽過來的員工也是一樣,應該先讓其發揮他們的優勢。因為會轉職的人,多半是在原公司待的不開心。如果他們一過來,主管就要求「你這邊做得好不好,請馬上改進」,最後的結果可能又再度把他們推向其他公司,白白浪費部門資源。

最後,每個人一定都有優點。沒優點,只是主管沒發現而已,也可以說主管不用心、不稱職。像是「善於不屈不饒地與對方交涉」、「臉皮超厚」、「善於處理瑣碎小事」等等都是優點。

試著加強部屬的長處,助其體驗成功的快樂。在每次成功發揮長處時,口頭鼓勵,給予正面回饋。等到部屬體驗到成功的甜頭後,在勸其改善缺點,他們會更容易堅持下去。

本文經授權轉載自經理人(原文標題:犯了這3種禁忌,部屬再有潛能也會離你而去)

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